Rund um die Altersteilzeit

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.09.2019

Die gesetzlich geregelte Altersteilzeit gibt es seit dem Jahr 1996, seitdem stieg bis in das Jahr 2010 die Anzahl der Altersteilzeitnehmenden kontinuierlich an. Seitdem sinkt die Zahl der Nutzer der Altersteilzeit wieder, dennoch wird das Modell in bestimmten Konstellationen gerne genutzt: Arbeitnehmer können vorzeitig und mit finanzieller Planungssicherheit in den Ruhestand eintreten und dem Arbeitgeber kommt diese Form der planmäßigen „Versetzung“ in den Ruhestand mitunter auch gelegen, insbesondere bei der Abwicklung von Umstrukturierungsmaßnahmen, sowohl bei Stellenabbau als auch einer geplanten Neubesetzung des Arbeitsplatzes.

Wie funktioniert Altersteilzeit?

Der Begriff Altersteilzeit ist ein wenig irreführend, denn nur selten wird dieses Modell wie eine klassische Teilzeitbeschäftigung gelebt, also mit einer dauerhaft reduzierten Wochenstundenzahl auf die Hälfte der ursprünglichen Stunden (Gleichverteilungsmodell). Bei dem überwiegend praktizierten Blockmodell wird zunächst eine gewisse Zeit weiterhin voll gearbeitet (Aktivphase), daran schließt sich eine gleichlange Freistellung an (Passivphase). Da die Arbeitszeit in beiden Fällen im Durschnitt 50 % beträgt, wird während der Teilzeitphase bzw. sowohl Aktiv- als auch Passivphase auch 50 % des Gehaltes gezahlt. Dieses Gehalt muss der Arbeitgeber allerdings um mindestens 20 % des Regelarbeitsentgelts aufstocken und zusätzliche Rentenbeiträge entrichten. Der Arbeitnehmer erhält also mit dem Altersteilzeitmodell mehr Entgelt bzw. geldwerte Leistung als es seiner Arbeitsleistung entspricht. Da die Altersteilzeit den Übergang in den Ruhestand darstellen soll, ist sie gesetzlich ab 55 Jahren möglich.

Gibt es ein Recht auf Altersteilzeit?

Je nachdem. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch für alle Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber Altersteilzeit ermöglichen muss. Entsprechende Ansprüche können sich aber in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen finden. Solche Tarifverträge sehen häufig auch höhere als die gesetzlichen Aufstockungszahlungen des Arbeitgebers vor, also eine noch bessere Ausgangsposition für den Arbeitnehmer.

Wenn etwas schiefgeht: Krankheit und Kündigung

Leider läuft nicht immer alles so wie geplant und auch in der Altersteilzeit kann das Leben dazwischenfunken. Die beiden häufigsten atypischen Fälle dürften Krankheit des Arbeitnehmers oder ein zur Kündigung führendes Fehlverhalten sein. So sieht es aus:

Wird der Arbeitnehmer in der aktiven Phase krank, greifen die üblichen Regelungen der Entgeltfortzahlung und des Krankengeldes ein. In der Passivphase wirkt sich Krankheit überhaupt nicht aus. Es empfiehlt sich, für den Fall des Versterbens des Arbeitnehmers klare Regelungen zu treffen, da dieser Fall höchstgerichtlich noch nicht geklärt ist.

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, insbesondere eine betriebsbedingte, ist in der aktiven Phase möglich. In der passiven Phase kann weder eine betriebsbedingte noch eine verhaltensbedingte oder personenbedingte ordentliche Kündigung erfolgen. Möglich ist jedoch in beiden Phasen eine außerordentliche Kündigung, im Falle der passiven Phase für den Fall, dass dem Arbeitgeber ein Fehlverhalten nachträglich bekannt wird. Bei der Interessenabwägung ist aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer ohnehin nicht mehr im Betrieb arbeiten wird, die Hürde zur Kündigung liegt also noch etwas höher als ohnehin schon bei einer fristlosen Kündigung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.08.2014, Az. 17 Sa 893/13).

Sind Nebentätigkeiten erlaubt?

Da nach wie vor ein Arbeitsverhältnis besteht, sind Nebentätigkeiten, die sich nicht mit dem allgemeinen Konkurrenzverbot vereinbaren lassen, tabu. Häufig regelt ein Tarifvertrag im Übrigen den Umgang mit Nebentätigkeiten. Hier ist zumeist geregelt, dass die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten werden darf, also ausschließlich Minijobs erlaubt sind. Privilegiert sind hierneben oft selbständige Tätigkeiten, wenn und soweit sie bereits seit fünf Jahren ausgeübt werden. Da solche Regelungen aus einer Zeit stammen, als es noch Förderungen der Altersteilzeit gab, ist derzeit unklar, ob solche Regelungen gegenüber dem Arbeitnehmer noch Bestand haben können. Sie sollten aber bis auf Weiteres ernst genommen werden.