Eine Abmahnung wird im Bereich des Arbeitsrechtes so definiert, dass eine Person, zumeist der Arbeitnehmer, formal aufgefordert wird, eine bestimmte Handlungsweise  zu unterlassen, zu verändern oder vorzunehmen und für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden. Normalerweise ist eine Abmahnung eine unablässige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei einer Abmahnung muss der Vorwurf detailliert beschrieben werden, da die Abmahnung ansonsten unwirksam ist. Entgegen einer landläufigen Meinung ist eine formgerechte Abmahnung grundsätzlich auch vor einer fristlosen, d.h. außerordentlichen Kündigung von Nöten. Liegt jedoch ein besonders schwerer Vertragspflichtverstoß vor wie z.B. der des Diebstahls, kann im Einzelfall das Arbeitsverhältnis auch ohne vorhergehende Abmahnung beendet werden.

Weiterführende Informationen zu dem Thema Abmahnung finden Sie auch unter http://www.abmahnung.org/arbeitsrecht/

Eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers muss folgende Funktionen erfüllen:

• Dokumentationsfunktion: Der genaue Sachverhalt muss genau bezeichnet und dargestellt werden;
• Hinweisfunktion: Es muss darauf hingewiesen werden, dass es sich bei dem vorgeworfenen Verhalten um eine Pflichtverletzung handelt und der Arbeitgeber derartige Verstöße zukünftig nicht mehr dulden wird;
• Warnfunktion: Dem Arbeitnehmer müssen für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.

Die Funktion der Abmahnung, dem Arbeitnehmer eine Warnung zu erteilen, muss erfüllt werden. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber, die Abmahnung klar und eindeutig zu formulieren.

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich mit einer Gegendarstellung zur Personalakte, mit der er zu den Vorwürfen Stellung bezieht, gegen die Abmahnung zur Wehr zu setzen. Rechtlich besteht auch die Möglichkeit, gegen die Abmahnung mit einer Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich vorzugehen. Der Arbeitgeber hat dann darzulegen und zu beweisen, dass die Abmahnung gerechtfertigt war. Dabei wird der Arbeitnehmer aber insbesondere zu bedenken haben, dass eine Klage gegen eine Abmahnung im laufenden Arbeitsverhältnis dieses erheblich belastet. Sofern der Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt eine Kündigung ausspricht und sich dabei auf eine vorhergehende Abmahnung beruft, wird diese Abmahnung in dem Kündigungsschutzprozess im Hinblick auf ihre Wirksamkeit vollumfänglich geprüft, auch wenn die Abmahnung zeitlich bereits lange zurückliegt. Insoweit erleidet der Arbeitnehmer keine Rechtsnachteile, wenn er sich nicht unverzüglich mit einer Klage im laufenden Arbeitsverhältnis gegen die Abmahnung zur Wehr setzt.

Der Betriebsrat hat keine Beteiligungsrechte beim Ausspruch einer Abmahnung. Sofern der Arbeitgeber später das Arbeitsverhältnis kündigt und sich auf eine Abmahnung stützt, so ist diese Abmahnung dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz zur Kenntnis zu geben.

Die Auswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gibt es aber keine Regelfrist, innerhalb derer die Abmahnung ihre Wirkung verliert. Wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum seine Pflichten unbeanstandet erfüllt oder aber der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ohne Rüge hinnimmt, kann die Abmahnung ihre Warn- und Androhungsfunktion verlieren. Einen Anspruch auf Beseitigung einer zu Recht erteilten Abmahnung hat der Arbeitnehmer jedoch nur ausnahmsweise, wenn das Belassen in der Personalakte zu unzumutbaren Nachteilen führen würde und die Abmahnung bedeutungslos geworden ist.