Die Zeitbefristung, zum Teil spricht man auch von einer kalendermäßigen Befristung, beschreibt eine Art der Befristung eines Arbeitsvertrages nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die Zeitbefristung ist abzugrenzen von der so genannten Zweckbefristung. Während ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen eines bestimmten Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung endet (§ 15 Abs. 2 TzBfG), endet bei einer Zeitbefristung der Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ohne dass es einer gesonderten Erklärung bedarf. Es ist keine Kündigung und auch keine Beendigungsmitteilung erforderlich; der durch Zeitbefristung befristete Arbeitsvertrag endet allein durch Zeitablauf zum vereinbarten Zeitpunkt. Der Ablauf des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages kann dabei entweder taggenau (z.B. bis zum …) oder durch die Angabe eines genau bestimmen Warenzeitraumes (z.B. für … Monate) erfolgen; eine ungenaue Angabe führt dagegen zur Unwirksamkeit der Zeitbefristung.

Die Wirksamkeit einer Befristung – dieses gilt sowohl für die Zeitbefristung als auch für die Zweckbefristung – bemisst sich nach den Regelungen der §§ 14 ff. TzBfG. Aus diesen Bestimmungen ergibt sich dann auch die mögliche Höchstdauer der Zeitbefristung, wobei zwischen einer Befristung mit sachlichem Grund (z.B. vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) und einer sachgrundlosen Befristung differenziert werden muss. Während bei einer Zeitbefristung mit Sachgrund keine gesetzlich definierte Höchstdauer geregelt ist, ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Zeitbefristung eines Arbeitsvertrages nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich und innerhalb dieser Höchstdauer kann eine weitere Zeitbefristung in Form einer Verlängerung auch höchstens dreimal erfolgen. Mit Ausnahme von einigen Sonderfällen (z.B. bei Neugründungen von Unternehmen, älteren beschäftigungslosen Arbeitnehmern bzw. nach den Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes) führt eine Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren bei einer sachgrundlose Befristung zur Unwirksamkeit der Zeitbefristung mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Für eine Befristung mit Sachgrund gilt diese Höchstdauer von 2 Jahren grundsätzlich nicht, auch ansonsten keine Höchstdauer in Form einer starren zeitlichen Grenze. Allerdings ist genau zu prüfen, ob tatsächlich ein Sachgrund für die Befristung besteht, wobei im Einzelfall im Rahmen einer Missbrauchskontrolle auch die Gesamtdauer der Befristung berücksichtigt werden muss. Eine Besonderheit gilt bei dem Sachgrund der Erprobung; hier muss die Dauer der Befristung in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Erprobung stehen.

Ob die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich ist, hängt zunächst davon ab, ob es sich um eine außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes oder um eine ordentliche Kündigung handelt. Eine außerordentliche Kündigung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden und ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes sowohl bei einer Zeitbefristung als auch bei einer Zweckbefristung jederzeit möglich. Für die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages gilt dieses nicht uneingeschränkt. Der aufgrund Zeitbefristung oder Zweckbefristung befristet geschlossene Arbeitsvertrag unterliegt gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Haben somit die Arbeitsvertragsparteien bei einer Zeitbefristung oder Zweckbefristung keinen Vorbehalt der ordentlichen Kündigung vereinbart und ergibt sich ein solcher Vorbehalt auch nicht aus einem anwendbaren Tarifvertrag, endet das Arbeitsverhältnis bei einer Zeitbefristung erst mit dem vorgesehenen Zeitablauf und bei einer Zweckbefristung mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Eine Besonderheit ergibt sich in diesem Zusammenhang zu Gunsten des Arbeitnehmers, sofern die Befristung unwirksam ist. Kraft gesetzlicher Fiktion gilt in diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als zu Stande gekommen, welches der Arbeitnehmer dann auch ordentlich kündigen kann (§16 TzBfG). Von dem Arbeitgeber kann in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der Befristung aber erst und frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.