Können auch Teilzeitbeschäftigte unter besonderer Arbeitsbelastung leiden?

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 11.11.2020

War Teilzeitbeschäftigung ehemals fast ausschließlich Sache berufstätiger Mütter, wird sie heute viel flächendeckender auch von berufstätige Vätern, pflegenden Angehörige, älteren Beschäftigten, nebenher studierenden oder für mehrere Arbeitgeber Tätigen genutzt. Unter anderem durch diese Verbreitung ist die Arbeitsform wieder in den Fokus des Gesetzgebers gerückt, was sich zuletzt durch das Inkrafttreten der Brückenteilzeit (Details dazu hier) gezeigt hat. Anlass für ein paar Teilzeit-Basics und einen Blick auf einen aktuellen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Teilzeit und Gehalt.

Was bedeutet Teilzeitbeschäftigung?

Teilzeitarbeit bezeichnet Arbeitsverhältnisse, in denen Beschäftige mit einer geringeren Stundenzahl arbeitet als andere Arbeitnehmer im gleichen Betrieb bzw. der gleichen Branche. Je nach Tarifvertrag oder betrieblicher Tradition umfasst eine Vollzeittätigkeit ca. eine 40-Stunden-Woche, so dass eine davon nach unten abweichende Arbeitszeit ein Teilzeitarbeitsverhältnis darstellt.

Auch geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, sind grundsätzlich normale Teilzeitarbeitskräfte, hier sind lediglich steuerlich und sozialversicherungsrechtlich andere Regelungen anzuwenden.

Was ist die Teilzeitfalle?

Nicht alle Teilzeitarbeitsverhältnisse beginnen als solche. Oft sind es sich verändernde Lebensumstände des Arbeitnehmers, die in einem Vollzeitarbeitsverhältnis zu dem Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit führen. Den Anspruch, die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses zu verringern, haben neben frisch gebackenen Eltern (BEEG), pflegenden Angehörige (PflegeZG) auch viele sonstige Arbeitnehmer/innen nach § 9a oder § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Für alle aus der letzten Gruppe, die die Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) nicht nutzen können, besteht allerdings kein Anspruch darauf, die Verringerung der Arbeitszeit zeitlich zu befristen. Diese Arbeitnehmer können also in ihrer verringerten Arbeitszeit „gefangen bleiben“, wenn sie mit ihrem Arbeitgeber keine Einigung über die Rückkehr in ein Vollzeitarbeitsverhältnis erzielen können. Diese fehlende Rückkehrmöglichkeit ins Vollzeitarbeitsverhältnis wird als Teilzeitfalle bezeichnet. Die im Jahr 2019 in Kraft getretene Brückenteilzeit ändert diesen Umstand, allerdings längst nicht für alle.

Wer kann Brückenteilzeit nutzen?

Brückenteilzeit bedeutet die zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit für diejenigen Arbeitnehmer, die nicht ohnehin im Rahmen der Elternteilzeitbeschäftigung oder Pflegezeit einen Anspruch auf Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit haben. Der Gesetzgeber möchte allerdings kleine und mittlere Unternehmen vor den Unwägbarkeiten schützen, dass prinzipiell alle Beschäftigten nach eigener Entscheidung ihre Arbeitszeit zeitweilig verringern können. Voraussetzung für die Anmeldung von Brückenteilzeit ist daher eine Betriebsgröße von mindestens 46 Beschäftigten. Außerdem müssen Sie seit mindestens sechs Monaten bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein und spätestens drei Monate vor der gewünschten Arbeitszeitreduzierung diese geltend machen. Diese muss mindestens ein Jahr und darf maximal fünf Jahre betragen, es sei denn, Ihr Tarifvertrag regelt es anders. Eine Verkürzung oder Verlängerung ist einseitig nicht möglich; herrscht allerdings Einvernehmen kann wie immer alles vereinbart bzw. geändert werden, was beide Parteien wünschen.

Befindet sich bereits eine gewisse Anzahl an Personen in Brückenteilzeit – je nach Betriebsgröße zwischen vier und 14 – kann der Arbeitgeber die jeweils darüber hinausgehenden Teilzeitverlangen ablehnen. Wenn die Anzahl an Personen in Brückenteilzeit noch nicht erreicht ist, kann der Arbeitgeber nur aufgrund betrieblicher Belange das Teilzeitverlangen ablehnen. Hierfür bedarf es allerdings arbeitgeberseitig einer guten Begründung, denn ein normaler Vollzeitarbeitsplatz kann regelmäßig auf Teilzeitkräfte aufgeteilt werden.

Werden Teilzeitkräfte anders behandelt als Vollzeitkräfte?

Jedenfalls nicht schlechter! Teilzeitarbeitnehmer einschließlich geringfügig Beschäftigter sind grundsätzlich reguläre Beschäftigte mit lediglich geringerem Arbeitsumfang. Sie dürften nicht aufgrund ihrer Eigenschaft als Teilzeitkraft schlechter gestellt werden als eine Vollzeitkraft (§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Selbstverständlich gilt diese Regelung auch für den Verdienst: Im Verhältnis muss eine Teilzeitkraft dasselbe verdienen wie eine Vollzeitkraft, die dieselbe Tätigkeit ausübt. Zwar können hier Vorteile aus Gehaltsverhandlungen das Gleichgewicht stören, jedoch ein willkürlich niedrigeres Gehalt gerade aufgrund der Teilzeittätigkeit ist unzulässig. So dürfen auch Sonderzahlungen den Teilzeitmitarbeitenden nicht vorenthalten werden, sondern sind – anteilig – zu zahlen.

Im Jahr 2018 hat das Bundesarbeitsgericht entsprechend geurteilt, dass nicht zwischen „Teilzeit-Überstunden“ und „Vollzeit-Überstunden“ zu unterscheiden ist (wir haben über das Urteil hier berichtet). Um eine ähnliche Konstellation ging es auch in einem aktuellen Fall, den das Bundesarbeitsgericht derzeit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Klärung vorgelegt hat.

Ist eine nach Stunden gestaffelte Mehrvergütung für Teilzeitkräfte entsprechend anzupassen?

Der Kläger ist seit 20 Jahren als Flugzeugführer bei einem großen Luftfahrtunternehmen. Seine Arbeitszeit hat er seit 10 Jahren auf 90 % der Vollarbeitszeit reduziert. Entsprechend den anzuwendenden Tarifverträgen erhalten die Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) wird. Die sog. Auslösegrenzen gelten einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit.  Im Dezember 2018 reichte der Arbeitnehmer Klage ein und begehrte für die Jahre 2015 bis November 2018 eine Differenz zur bezahlten Mehrflugdienststundenvergütung.

Als Argument führte er an, die Regelungen des Tarifvertrags würden ungerechtfertigt nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer unterscheiden. Hierdurch seien Teilzeitarbeitnehmer schlechter gestellt, da sie es schwerer hätten, die erhöhte Mehrflugstundenvergütung auszulösen.

Die Arbeitnehmerin verteidigte sich mit dem Argument, dass die Mehrflugstundenvergütung einen Ausgleich für eine besondere Belastung darstelle und daher ein sachlicher Grund für die Gleichbehandlung – und damit ggf. Schlechterbehandlung von Teilzeitangestellten – bestehe.