Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2006 in verantwortlicher Position bei einem Industrie-Unternehmen beschäftigt und verfügte dort über ein dienstliches Notebook. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass Daten und Informationen, die auf privaten elektronischen Datenträgern gespeichert sind, auf Verlangen sofort, spätestens aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu löschen seien.

Im Jahr 2015 nahm der Arbeitnehmer aus Unzufriedenheit mit dem Arbeitsverhältnis Kontakt mit anderen Unternehmen auf. Mit einem Konkurrenzunternehmen wurde der Arbeitnehmer einig und erhielt per E-Mail von dort den Entwurf eines Arbeitsvertrages übersandt. Die Nachricht mit dem Vertragsentwurf leitete er auf seinen betrieblichen E-Mail-Account weiter und ließ sich von einer Mitarbeiterin den geldwerten Vorteil hinsichtlich seines zukünftigen Dienstwagens ausrechnen. Einige Tage später sandte der Arbeitnehmer von seinem betrieblichen Account aus dienstliche E-Mails an seinen privaten E-Mail-Account. Inhalt dieser E-Mails waren unter anderem technische Daten und Vertragsentwürfe eines von einem Kollegen betreuten Projekts. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung und argumentierte, er habe bereits seit Jahren E-Mails an seine private E-Mail-Adresse übersandt, um von zu Hause aus zu arbeiten, ohne dass dies jemals beanstandet worden sei. Er habe diese E-Mails insbesondere dazu benötigt, zu Hause seine Kontaktdaten abgleichen zu können. Die E-Mails, die ein von seinem Kollegen betreutes Projekt betroffen hätten, habe er nach Hause gesandt, um sich über dieses Projekt zu informieren, da ihn der Mitarbeiter eines Kunden auf dieses Projekt angesprochen habe. Der Arbeitgeber war hingegen der Auffassung, der Arbeitnehmer habe die dienstlichen Daten seinem künftigen Arbeitgeber zur Verfügung stellen wollen und so eine Konkurrenz-Tätigkeit vorbereiten wollen.

Das in erster Instanz angerufene Arbeitsgericht hatte geurteilt, dass die fristlose Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis daher weiterhin bestehen blieb. Das Gericht begründete das Urteil damit, dass die Weiterleitung der betrieblichen E-Mails an den privaten E-Mail-Account von dem Arbeitsvertrag gedeckt gewesen sei. Der Verdacht des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer die dort enthaltenen Daten Dritten zugänglich machen wollte, ließ sich nach Ansicht des Gerichts nicht erhärten.

Das Landesarbeitsgericht änderte dieses Urteil in zweiter Instanz ab, erklärte die Kündigung für wirksam und das Arbeitsverhältnis für beendet. Diese Entscheidung begründete das Landesarbeitsgericht damit, dass der Arbeitnehmer als Nebenpflicht des Arbeitsverhältnisses verpflichtet war, die Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb verlangt werden konnte. Diese Rücksichtnahmepflicht verbot es dem Arbeitnehmer, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Da die weitergeleiteten E-Mails Dienstgeheimnisse enthielten, unter anderem Kalkulationsunterlagen eines fremden Projektes, stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger eine Konkurrenztätigkeit bei seinem neuen Arbeitgeber vorbereiten wollte. Die Weiterleitung der E-Mails war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht von dem Arbeitsvertrag umfasst. Im Arbeitsvertrag war zwar geregelt, dass der Arbeitnehmer auf Verlangen sofort oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf privaten Datenträgern gespeicherte Daten und Informationen löschen muss. Das ersetzt allerdings nicht die konkrete Genehmigung, sensible Daten auf private E-Mail-Accounts weiterzuleiten, sondern regelt lediglich Streitigkeiten darüber, wem bei einer Speicherung auf einem privaten Datenträger die Entscheidungs- und Verfügungsgewalt über diese Daten zusteht.

Im Ergebnis erklärte das Gericht daher die fristlose Kündigung für wirksam, da die E-Mails sensible Daten enthielten, welche sich der Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Zustimmung angeeignet hatte.

Auch wenn sich mancher Arbeitnehmer bei der Weiterleitung betriebliche E-Mails auf private Accounts nichts Böses denkt: Es dürfte die Regel darstellen, dass diese E-Mails vertrauliche Informationen und Geschäftsgeheimnisse enthalten. An dem Schutz dieser Daten hat ein Arbeitgeber ein massives Interesse. Arbeitsrechtlich ist daher bereits das schlichte Weiterleiten dieser Daten ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Pflichtverletzung. Das ist selbst dann der Fall, wenn das Motiv des Arbeitnehmers ausschließlich darin liegt, zu Hause an diesen Unterlagen zu arbeiten. Sobald die Interessen des Arbeitnehmers zusätzlich geschäftsschädigend sind – insbesondere also die Weiterleitung dieser Daten an Dritte geplant ist – kann der Arbeitgeber sogar fristlos kündigen.

Ein lockerer Umgang mit betrieblichen E-Mails ist also keinesfalls zu empfehlen. Bei Unsicherheiten sollten Arbeitnehmer die Zustimmung ihres Vorgesetzten einholen. Arbeitgebern hingegen ist zu raten, diesen Punkt im Arbeitsvertrag deutlich zu regeln.

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