Befristung und ihre Spielregeln ist ein Thema, das die Politik, die Juristen und natürlich die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber immerfort umtreibt.

Zwar liegt Deutschland mit einer Befristungsquote von 9 % der Arbeitsverträge im europaweiten Mittelfeld, allerdings ist die Struktur altersspezifisch: Bei den 25 bis 34-jährigen sind über 17 % der Verträge befristet, bei den unter 25-jährigen sind die Hälfte der Arbeitnehmer von Befristung betroffen (Angaben jeweils Statistisches Bundesamt, Publikation 2016).

Das bedeutet jedoch keineswegs, dass ausschließlich junge Menschen sich mit diesem Thema auseinandersetzen müssen. Auch am anderen Ende des Erwerbslebens spielt Befristung zunehmend eine Rolle, wie die aktuelle Debatte um die Weiterführung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die bereits die Regelaltersgrenze erreicht haben, zeigt. Mit diesem Thema hatte sich aktuell auch der Europäische Gerichtshof zu befassen und hat hier ein gutes Stück Rechtssicherheit geschaffen.

Vor der Darstellung dieses neuen Urteils zunächst die erforderlichen einführenden Informationen zum Thema:

Eine reine Zeitbefristung ohne gesetzlich zugelassenen Befristungsgrund darf zwei Jahre dauern und innerhalb dieses Zeitfensters maximal drei Mal verlängert werden. Wichtig ist allerdings, dass zuvor nicht bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden haben darf. Es wäre also nicht möglich, einen Arbeitnehmer nach Beendigung eines Arbeitsvertrags befristet mit einer Zeitbefristung wieder einzustellen.

Seit dem 1. Juli 2014 sieht § 41 Abs. 3 SGB VI daher die Möglichkeit vor, für den Fall eines eigentlich aufgrund des Erreichens einer Altersgrenze endenden Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung noch während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Es soll also gewissermaßen erlaubt werden, ein befristetes Arbeitsverhältnis an ein bestehendes anzuschließen.

Hierdurch sollen diese Arbeitsverhältnisse im beiderseitigen Einvernehmen fortgesetzt werden können, so dass ältere Arbeitnehmer etwa noch ihre Nachfolger einarbeiten oder ihre Erfahrung im Betrieb weitergeben können. Es gibt im Gesetz keine Begrenzungen hinsichtlich der Dauer oder der Anzahl der Verlängerungen.

Der Europäische Gerichtshof entschied nun, dass die Norm nicht per se ältere Arbeitnehmer benachteiligt. Auch mehrfache, hierauf gestützte Befristungen seien daher möglich und grundsätzlich auch wirksam.

 Zur Begründung führte der Europäische Gerichtshof aus, dass es sich dem Grunde nach um eine einvernehmliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, also eine Verschiebung des Renteneintritts, handele. Er zweifelte daher bereits an, ob man diese Konstellation als eine Abfolge befristeter Arbeitsverhältnisse auffassen müsse. Es sei aber jedenfalls nicht davon auszugehen, dass es bei einem potenziellen Bezug einer abschlagsfreien Rente systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der Arbeitnehmer durch das Vorgehen kommt. Das Unionsrecht stehe deshalb einer Regelung wie § 41 Abs. 3 SGB VI nicht entgegen und zwar auch dann nicht, wenn die Norm mehrfach genutzt werde (Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 28.02.2018, Az. 46/17 (Pressemitteilung, externer Link)).