Die Abfindung nach einer Kündigung ist immer wieder ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht. Arbeitnehmer erwarten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach langer Betriebszugehörigkeit häufig die Zahlung einer Abfindung. Im Arbeitsrecht wird eine Abfindung als Einmalzahlung infolge einer Kündigung bzw. anderer Beendigung eines Arbeitsvertrages definiert. Die Zahlung einer Abfindung ist im Kündigungsschutzgesetz für den Normalfall nicht vorgesehen, es besteht grundsätzlich also kein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Schutzrichtung des Kündigungsschutzgesetzes zielt auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ab und grundsätzlich nicht auf eventuelle Maßnahmen nach der Beendigung desselben.

Zu beachten ist, dass im Arbeitsrecht in der Regel kein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht. Dennoch kommt es häufig in Verbindung mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu der Zahlung einer Abfindung. Üblicherweise werden Abfindungen aufgrund von folgenden Sachverhalten gezahlt:

1. Ein Anspruch auf Abfindung folgt häufig aus außergerichtlichen oder gerichtlichen (freiwilligen) Vergleichen über die Wirksamkeit einer Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Ein Anspruch auf Abfindung kann auch aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 1a KSchG folgen.
3. Ein Anspruch auf Abfindung besteht aufgrund eines Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts in Bezug auf die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß der § 9 und § 10 des KSchG.
4. Ein Anspruch auf Abfindung kann aufgrund von Tarifverträgen oder eines Sozialplans bestehen.

Hierbei gilt es zu beachten, dass Ansprüche auf Abfindung nur bei Vorliegen der entsprechenden gesetzlichen Voraussetzungen bei den Punkten 3 und 4 gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden können.

Je nachdem wie groß das Risiko eines gerichtlichen Prozesses für den Arbeitgeber ist, verändern sich im Hinblick auf Ziffer 1. auch die Verhandlungsmöglichkeiten bezüglich der Höhe einer möglichen Abfindung. Die Höhe einer Abfindung hängt demzufolge auch erheblich vom Fachwissen und Können des beauftragten Rechtsanwalts ab. Aus diesem Grund sollte sich ein Mandant einen qualifizierten und fachkundigen Rechtsbeistand sichern, der in der Lage ist, ein optimales Ergebnis bei der möglichen Verhandlung über eine Abfindung zu erzielen. Als erste Orientierung dient § 1 a KSchG, der ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr als Höhe einer Abfindung formuliert. Ein Zeitraum von mehr als einem halben Jahr wird hierbei als ganzes Jahr gewertet.

Eine in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung folgt regelmäßig aus der Abwägung von Prozessrisiken. Um einen möglichen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden, werden in Aufhebungsverträgen sehr häufig Abfindungsansprüche vereinbart. Von einem Aufhebungsvertrag spricht man, wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird. Die Modalitäten einer Abfindungszahlung werden in der sogenannten Aufhebungsvereinbarung/ dem Aufhebungsvertrag geregelt. Mit der Vereinbarung eines Abfindungsanspruchs des Arbeitnehmers im Aufhebungsvertrag erkauft sich der Arbeitgeber im Ergebnis Rechtssicherheit im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Abfindungsanspruch kann aus einer Regelung oder Entscheidung in einem Kündigungsschutzprozess folgen. Der Abfindungsanspruch kann zunächst ähnlich wie bei einem Aufhebungsvertrag das Resultat von Vergleichsverhandlungen sein. Mit Unterstützung des Gerichts bei den Vergleichsverhandlungen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich schließen, der einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers regelt.

Das Gericht hat auf Antrag des Arbeitnehmers auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindungszahlung zu verurteilen. Dies setzt aber voraus, dass das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht rechtskräftig aufgelöst worden ist, dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten ist, weiter in dem Unternehmen zu arbeiten. Die gesetzlichen Regelungen von Abfindungsansprüchen im Kündigungsschutzprozess werden in § 9 des KSchG erläutert. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht im umgekehrten Fall genauso entscheiden. Das bedeutet, dass das Gericht für dem Fall, dass eine zweckdienliche betriebliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht mehr zu erwarten ist, das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers auflösen und die Zahlung einer Abfindung festlegen kann.

Ein Anspruch auf Abfindung nach § 1 a KSchG gestaltet sich folgendermaßen: Will ein Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen kündigen, hat er die Möglichkeit dem Arbeitnehmer mit der Kündigung ein Abfindungsangebot zu unterbreiten. Der Arbeitnehmer hat dann bei einem entsprechenden Angebot des Arbeitgebers auf Abfindung die Möglichkeit, auf die Klage vor dem Arbeitsgericht zu verzichten und das Abfindungsangebot anzunehmen. Bei einem Verzicht des Arbeitnehmers auf das ihm mögliche arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren, hat er dann gemäß § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr. Ein derartiger Anspruch auf Abfindung setzt jedoch voraus, dass in der Kündigungserklärung des Arbeitgebers der Hinweis klar erkennbar ist, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt ist und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Der Abfindungsanspruch gemäß des § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Einige Tarifverträge sehen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Abfindung für Arbeitnehmer vor. Häufig werden diese Tarifverträge für den Fall von Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierungen ausgehandelt. Die Abfindungen werden in diesem Fall unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung an die tarifgebundenen Mitarbeiter gezahlt. Ansprüche auf Abfindungen können sich im Weiteren aus Sozialplänen ergeben. Bei Entlassungen, die in der Anzahl über einem gesetzlich geregelten Schwellenwert liegen, kann der Betriebsrat einen Sozialplan zum Ausgleich der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen wirtschaftlichen Nachteile erzwingen. Regelmäßig werden im Rahmen dieser Sozialpläne dann Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer auf Abfindung geregelt. Dies gilt allerdings nur für Betriebe, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Regelungen hierzu finden sich in den §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz.

Auf Abfindungen sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Abfindungen, die als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Sozialgesetzbuch IV. Somit werden bei Abfindungen keine Sozialversicherungsbeiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.

Bis zum 01.01.2006 waren Abfindungen, die aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wurden, im Rahmen bestimmter Grenzen steuerfrei. Seit diesem Datum ist die Steuerfreiheit bei Abfindungen durch den Gesetzgeber abgeschafft worden. Das bedeutet, dass Abfindungen seit dem 01.01.2006 in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Abfindungen gemäß § 34 i.V.m. § 24 EStG einer ermäßigten Besteuerung, der sogenannten Fünftelungsregelung, unterliegen. Steuerfreibeträge bei Abfindungen gibt es seit diesem Zeitpunkt nur noch für Altfälle, die ihren Bezug auf einen Zeitraum vor dem 01.01.2006 haben.