Abmahnung – Ein DIN A 4-Blatt voller Fehlerquellen
Der Weg zur Kündigung kann steinig sein. Im Fall der verhaltensbedingten Kündigung führt er, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis nicht in seinen Grundfesten erschüttert, über die Abmahnung.
Und richtig abmahnen ist schwer. Für eine richtige Kündigung genügt bis auf wenige Ausnahmefälle die schriftliche Erklärung, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Für eine richtige Abmahnung müssen Arbeitgeber sich etwas mehr Gedanken machen.
Eine Abmahnung hat mehrere zwingend erforderliche Bestandteile. In der Abmahnung muss
(1) das beanstandete Verhalten präzise und zutreffend beschrieben werden. „Sie kommen ständig zu spät“ reicht nicht, „Sie sind schon zwei Mal zu spät gekommen“ reicht auch nicht! Richtig: „Sie sind am 20.04.2016 nicht zu Ihrem Arbeitsbeginn um 08:00 Uhr, sondern erst um 08:20 Uhr im Betrieb erschienen.“
(2) dieses Verhalten als Vertragspflichtverletzung gerügt und der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich künftig vertragsgetreu zu verhalten.
(3) für den Wiederholungsfall deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen wird.
Fehlt nur eine dieser Voraussetzungen oder ist das beanstandete Verhalten nicht genau genug beschrieben, ist die Abmahnung unwirksam. Dann kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt – oder er wartet ab und präsentiert diese Überraschung im Kündigungsschutzprozess. Und eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige wirksame Abmahnung ist in der Regel ebenfalls unwirksam, so dass sich die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers in diesem Fall drastisch verbessern.
Arbeitgebern ist daher Folgendes zu raten: Formulieren Sie eine Abmahnung sorgfältig. Wenn Sie unsicher sind, nehmen Sie sich bei der Beschreibung des beanstandeten Verhaltens eher eine Minute mehr Zeit als zu wenig. Diese wichtigste Aufgabe nimmt Ihnen ein Muster aus dem Netz gerade nicht ab.
Soll die Abmahnung den Weg zur Kündigung bereiten, ist neben der richtigen Erstellung der Abmahnung Beweissicherung oberstes Gebot. Denn bestreitet der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, die abgemahnte Pflichtverletzung begangen zu haben, müssen Sie diese Pflichtverletzung nachweisen können; auch und gerade, wenn einige Zeit vergangen ist. Die Abmahnung selbst hilft dabei nicht weiter.
Wenig hilfreich ist es auch, mit Abmahnungen inflationär umzugehen. Muss Ihr Mitarbeiter ab einem bestimmten Zeitpunkt davon ausgehen, dass Sie nur abmahnen, aber niemals kündigen, verlieren die Abmahnungen ihre Wirkung.
Arbeitnehmern, die eine Abmahnung erhalten haben, werden wir – auch und gerade wenn die Abmahnung falsch ist – in aller Regel trotzdem raten, nichts gegen die Abmahnung selbst zu unternehmen. Sinnvoll kann allerdings die Formulierung einer Gegendarstellung sein.
Dieses Vorgehen hat strategische Gründe: Führen Sie ein gerichtliches Verfahren durch, hat Ihr Arbeitgeber alle Möglichkeiten, zeitnah noch Beweise zu sammeln und zu verwerten. Erweist sich die Abmahnung mit diesen Beweisen als berechtigt, hat der Arbeitgeber durch Ihre Klage erreicht, dass dieser Umstand rechtskräftig feststeht.
Ist eine Abmahnung unberechtigt, kann dieser Umstand jederzeit noch geltend gemacht werden, insbesondere in einem späteren eventuellen Kündigungsschutzverfahren. Dann ergibt sich für Sie eine sehr viel bessere Situation als wenn Sie jetzt mit Ihrem Arbeitgeber um das „Rechthaben“ streiten. Die Abmahnung an sich hat keine weiteren negativen Auswirkungen.
