Der Betriebsrat wird grundsätzlich in Betrieben eingerichtet, die über mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, verfügen. Als wahlberechtigte Arbeitnehmer gelten gemäß § 7 Betriebsverfassungsgesetz Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Wählbare Arbeitnehmer sind gemäß § 8 Betriebsverfassungsgesetz Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb angestellt sind. Zu beachten ist hierbei, dass die Einrichtung eines Betriebsrates für die Arbeitnehmer nicht verpflichtend ist. In diesem Sinne steht es den Arbeitnehmern frei, ob sie einen Betriebsrat wählen möchten oder nicht.

Im deutschen Arbeitsrecht ist es in Betrieben, die über einen Betriebsrat verfügen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zwingend erforderlich, diesen anzuhören. Das Recht auf Anhörung des Betriebsrates vor Kündigungen wird hierbei in § 102 Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Kündigungen können daran scheitern, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat nicht oder nicht ausreichend angehört hat. Die Anhörung des Betriebsrates hat sowohl vor dem Ausspruch einer fristgemäßen (ordentliche) wie auch bei einer fristlosen (außerordentliche) Kündigung zu erfolgen. Kündigungen, die ausgesprochen werden, ohne dass der Betriebsrat angehört wurde, sind nach dem deutschen Arbeitsrecht unwirksam. Der Betriebsrat, den der Arbeitgeber vor der Kündigung anhört, besitzt gemäß § 102 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz ein Widerspruchsrecht. Dieses Widerspruchsrecht kann den Arbeitgeber jedoch nicht daran hindern, die Kündigung auszusprechen. Ist der Widerspruch des Betriebsrates gerechtfertigt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf Antrag im gerichtlichen Verfahren eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses durchzusetzen. Damit die Anhörung des Betriebsrates vor Kündigung als wirksam gilt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend unterrichten. Hierzu gehören insbesondere die Art der Kündigung (ordentliche oder außerordentliche Kündigung), der Kündigungstermin, die Sozialdaten des Arbeitnehmers und die konkrete Beschreibung des Kündigungssachverhaltes.

Zunächst einmal hat der Arbeitgeber bei Kündigungen die sogenannte Mitteilungspflicht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer genau bezeichnen muss sowie dem Betriebsrat alle näheren Informationen über die Person des Arbeitnehmers geben muss. Als nähere Informationen werden hierbei die persönlichen Daten (Geburtsdatum oder Alter des Arbeitnehmers) sowie die betrieblichen Daten (Arbeitsbereich/Arbeitsplatz, Tätigkeit und Betriebszugehörigkeitsdauer des Arbeitnehmers) bezeichnet.

Sollte der Betriebsrat gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung Bedenken haben, so hat er diese unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung dem Arbeitgeber mitzuteilen. Äußert sich der Betriebsrat binnen der gesetzmäßigen Frist nicht zu der beabsichtigten Kündigung, so wird automatisch angenommen, dass er seine Zustimmung (Zustimmung per gesetzlicher Fiktion) erteilt hat. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist lediglich drei Tage ab Zugang der Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Im Zusammenhang mit seinem Recht auf Anhörung kann der Betriebsrat bei folgenden Sachverhalten der beabsichtigten Kündigung widersprechen:

• Widerspruch aufgrund der Annahme, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend beachtet hat.
• Widerspruch aufgrund des Sachverhalts, dass die ausgesprochene Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie des § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt.
• Widerspruch aufgrund der Annahme, dass der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
• Widerspruch aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigen kann.
• Widerspruch aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann und der betroffene Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat.