Eine Verdachtskündigung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine besondere Ausprägung der personenbedingten Kündigung. Bei einer Verdachtskündigung wird die Kündigung nicht auf eine, von dem zu kündigenden Arbeitnehmer tatsächlich begangene schuldhafte Pflichtverletzung gestützt, sondern allein darauf, dass der Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine solche Pflichtverletzung begangen zu haben. Eine Verdachtskündigung wird, sofern deren Voraussetzungen erfüllt sind, somit im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein, sie kann sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung erklärt werden. Weil durch die Verdachtskündigung letztendlich auch ein Arbeitnehmer, der überhaupt keine Pflichtverletzung begangen hat, seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ist eine solche nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Typische Anwendungsfälle der Verdachtskündigung sind Straftaten gegen den Arbeitgeber, bei denen zwar ein Verdacht gegen einen Arbeitnehmer besteht, jedoch die Tatbegehung nicht abschließend geklärt werden kann.

Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist zunächst, dass der begründete Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder gar eine Straftat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen hat. Der Verdacht muss aufgrund nachweisbarer, objektiv vorliegender Umstände bestehen. Bei einer Verdachtskündigung reicht nicht jede Form des Verdachts, vielmehr muss der Verdacht dringend sein, d.h. es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung auch begangen hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss der Arbeitgeber zudem, bevor er eine Verdachtskündigung ausspricht, alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Unterlässt der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes, kann allein deswegen eine dennoch ausgesprochene Verdachtskündigung sozial ungerechtfertigt sein.

Im Rahmen der Verpflichtung des Arbeitgebers, vor der Verdachtskündigung alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan zu haben, obliegt es dem Arbeitgeber insbesondere, vor der Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers durchzuführen. Mit der Anhörung soll dem betroffenen Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung Gelegenheit gegeben werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und diese gegebenenfalls auszuräumen. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor der Verdachtskündigung ist formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für dieselbe,  unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung, kann er seine Kündigung nicht mehr auf den Verdacht der Pflichtverletzung, sondern allenfalls auf die (vom Arbeitgeber darzulegende und im Bestreitensfall zu beweisende) Pflichtverletzung stützen. Eine weitergehende Anhörung zur Verdachtskündigung ist allenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer gemacht hat,  sich zu den Verdachtsmomenten nicht erklären zu wollen.

In der praktischen Umsetzung ist eine Verdachtskündigung sehr fehleranfällig, was seine Ursache vor allem in den von der Rechtsprechung aufgestellten strengen Anforderungen hat und die Verdachtskündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren angreifbar macht. Nicht selten sind Arbeitgeber zunächst auch von der Tatbegehung überzeugt, können diese bei einem Bestreiten durch den Arbeitnehmer jedoch nicht nachweisen und ein “Umschwenken” auf die Verdachtskündigung scheitert, weil keine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Verdachtskündigung erfolgte bzw. auch sonst zumutbare Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung unterblieben sind. Die Anhörung zur Verdachtskündigung entbindet den Arbeitgeber nicht davon, auch sonstige zumutbare Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes zu ergreifen. Die Anhörung zur Verdachtskündigung ist damit lediglich eine unbedingt erforderliche, aber allein nicht ausreichende Voraussetzung im Rahmen der umfassenden Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bei einer Verdachtskündigung.