Mit einer außerordentliche Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ausgesprochen wird, wenn von einer Arbeitsvertragspartei das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist einseitig beendet werden soll. Die außerordentliche Kündigung erfolgt regelmäßig fristlos, sie wird deshalb häufig auch als fristlose Kündigung bezeichnet bzw. mit einer fristlosen Kündigung gleichgesetzt. Diese Gleichsetzung der außerordentlichen Kündigung mit einer fristlosen Kündigung ist zwar im Regelfall, aber nicht in jedem Fall zutreffend. Es gibt auch Sachverhalte, in denen im Normalfall eine ordentliche und fristgemäße Kündigung erklärt worden wäre, die ordentliche und fristgemäße Kündigung (einzelvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich) aber ausgeschlossen ist und deshalb eine außerordentliche Kündigung erklärt werden soll. In diesen Fällen wird, damit der Arbeitnehmer wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung nicht gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer benachteiligt wird, eine außerordentliche Kündigung nicht fristlos, sondern mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen.

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich geregelt in § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erfolgen, sofern Tatsachen vorliegen, wegen derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar ist. Die Feststellung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum nächsten regulären Beendigungszeitpunkt wird bei der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile vorgenommen. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann zudem nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntniserlangung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

In § 626 BGB wird der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung nur generalklauselartig in der Form erfasst, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es gibt für die außerordentliche Kündigung keinen absoluten Kündigungsgrund; ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, kann immer erst nach Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und einer konkreten Interessenabwägung festgestellt werden. Die Prüfung des wichtigen Grundes bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt zweistufig: auf der ersten Stufe ist zunächst zu prüfen, ob ein Sachverhalt „an sich“ (d.h. ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und ohne Interessenabwägung) geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen; auf der zweiten Stufe ist sodann – bei Anlegung eines objektiven Maßstabes – zu prüfen, ob auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der konkreten Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

Auch wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beschäftigt ist bzw. das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate bestanden hat, ist zu beachten, dass die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit einer fristgebundenen Klage nach den Vorschriften des KSchG angegriffen werden muss. Insoweit kann nach § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe der Regelungen des § 4 Satz 1 und der §§ 5 – 7 KSchG geltend gemacht werden. Die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG, die Kleinbetriebe an sich aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes herausnimmt, gilt nicht für die Bestimmungen des §§ 4 – 7 und § 13 Abs. 1 KSchG und das Erfordernis eines rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses von mehr als 6 Monaten greift wiederum nur bei der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung, aber nicht für die außerordentliche Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss damit spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine entsprechende Klage auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist. Wird diese Frist versäumt, dann gilt die Kündigung ohne Rücksicht darauf, ob überhaupt ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorgelegen hat, als von Anfang an rechtswirksam.