Befristung – anders geartete Tätigkeit

Gesucht: Ehemalige Mitarbeitende mit Bruch in der Erwerbsbiographie – Neues vom Befristungsrecht

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.09.2020

Zum Anschlussverbot bei ganz anders gearteter Tätigkeit

Kaum ein Arbeitnehmer käme wohl auf die Idee, sich im Bewerbungsverfahren zu erkundigen, ob der Vertrag denn wohl auch befristet werden könnte. Denn befristete Arbeitsverträge und hier insbesondere solche mit kurzer Laufzeit halten Menschen von längerfristigen Plänen ab und können zu einer „Absprung-Haltung“ führen. Für den Arbeitgeber hingegen ist die Befristung ein nützliches Mittel, um Projektarbeiten durchzuführen, in gesetzlich legitimierter Form den Kündigungsschutz zu umgehen und insgesamt flexibler zu bleiben. Befristungen nutzen also Arbeitgebern. Und da ohnehin zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein strukturellen Machtgefälle angelegt ist – der Arbeitgeber formuliert den Arbeitsvertrag vor, hat im Arbeitsverhältnis die Weisungsbefugnis, die Organisationshoheit und so weiter – hat der Gesetzgeber bestimmt, dass es für Befristungen zum Schutz der Arbeitnehmer Regeln geben muss. Diese Spielregeln rund um das Befristungsrecht beschäftigen Rechtsprechung, Politik und selbstverständlich Arbeitgeber sowie betroffene Arbeitnehmer immerfort, perfekt demonstriert durch einen kürzlich vor dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zur sachgrundlosen Befristung.

(Sehr) Kurze Befristungskunde

Um die rechtlichen Ausführungen des Urteils zu verstehen, muss man zunächst wissen, was im Falle einer fehlgeschlagenen Befristung geschieht. Ist die Befristung wegen eines formellen oder inhaltlichen Fehlers unwirksam, wird auf eine so genannte Entfristungsklage nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hin das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet besteht. Die Gerichte neigen hier zu rigoroser Handhabung, so dass Arbeitgeber sich keine Fehler in der Vertragsgestaltung erlauben sollten.

Die Befristung selbst kann auf einem der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Gründe beruhen, wobei Vertretungsbedarf und vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung die meistgewählten sind, oder es kann sich um eine rein kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handeln („Das Arbeitsverhältnis wird befristet bis zum 31.12.2022 geschlossen.“). Diese zweite Befristungsform heißt auch sachgrundlose Befristung. Da im Fall der sachgrundlosen Befristung keiner der gesetzlich legitimierten Gründe des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, hat der Gesetzgeber die Regeln für diese Befristungsform gegenüber der Sachgrundbefristung noch einmal verschärft.

Die kalendermäßige bzw. sachgrundlose Befristung ist nur bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig. Sie ist hierneben nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dieser Satz kann enorme Tragweite haben, denn er gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber überhaupt nicht weiß, dass derselbe Arbeitnehmer bereits zuvor einmal für ihn tätig war. Dies kann geschehen, wenn z.B. ein späterer Arbeitnehmer Jahre zuvor einmal als Aushilfe beschäftigt war. Daher erfragen – für den Arbeitnehmer oft unverständlich – Arbeitgeber vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mitunter ausdrücklich, ob der Arbeitnehmer bereits einmal für das Unternehmen tätig war.

Nach wie vor ist nicht ausdrücklich geklärt, ob eine längere Zeitspanne zwischen Erst- und Zweitbeschäftigung die Vorbeschäftigung „heilt“ und falls ja, wie lange sie sein muss (hierzu zuletzt BAG, Urteil v. 19.12.2018; anders: BVerfG, Urteil vom 06.06.2018). Gleichzeitig gilt das Anschlussverbot aber auch nicht absolut; eine sehr kurze oder unbedeutende Vorbeschäftigung und eine sehr lange Zeitspanne bis zur darauf folgenden Einstellung können dazu führen, dass das Anschlussverbot nicht ausgelöst wird (in einem entschiedenen Fall eine einjährige Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurücklag, Urteil des BAG v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17). Umstritten ist auch der Fall, dass die frühere Tätigkeit ganz anders geartet war. Mit dieser Konstellation hat sich das Bundesarbeitsgericht jüngst befasst.

Dieser überaus kurze Überblick soll zum Verständnis der folgenden Urteilsbesprechung beitragen, er erhebt jedoch keinesfalls Anspruch auf Vollständigkeit. Zum einen sind im Fall einer Befristung wie oben angedeutet formelle gesetzliche Vorgaben zu beachten. Zum anderen gibt es für verschiedene Konstellationen des Arbeitslebens Sonderregelungen, die dem Arbeitgeber mehr Gestaltungsspielraum einräumen.

Wie kam der Fall vor Gericht?

Bis zum Jahr 1988 studierte der spätere Kläger Technische Gebäudeausrüstung und arbeitete danach bei verschiedenen Arbeitgebern als Objektingenieur, Leiter für thermische Solaranlagen und Serviceingenieur. Bei der späteren Beklagten war in den Jahren 2008 bis 2010 neben seinem berufsbegleitenden Studium zum Verwaltungs-Betriebswirt als Sachbearbeiter für Bauverträge tätig. Dort wurde er nach einer weiteren beruflichen Zwischenstation im Jahr 2015 befristet als Referent im Bereich Betriebssicherheit eingestellt. Nach Auslaufen der sachgrundlosen Befristung klagte er auf Entfristung.