Der Begriff der Arbeitsunfähigkeit ist dem arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Bereich zuzuordnen. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht in der Lage ist, seiner regelmäßigen Beschäftigung nachzugehen. Arbeitsunfähigkeit kann daher auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer in der Lage wäre, andere nicht vertraglich vereinbarte Tätigkeiten auszuführen.

Ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig ist, hat seinem Arbeitgeber diesen Umstand sowie die voraussichtliche Dauer gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung (Attest) über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Arbeitsunfähigkeit die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, als in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Auf der Grundlage des Entgeltfortzahlungsgesetzes haben Arbeitnehmer bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgeltes für die Dauer von sechs Wochen. Ein erstmaliger Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit besteht allerdings erst 4 Wochen nach Aufnahme der Beschäftigung. Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer haben im Falle der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Für den Fall, dass keine Entgeltfortzahlung geleistet wird oder der Sechswochen-Zeitraum abgelaufen ist, erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse. Dieses Krankengeld wird bis zu einer Dauer von 78 Wochen gezahlt. Sollte der von Arbeitsunfähigkeit betroffene Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber erhalten, wird der Krankengeldanspruch auf diesen Zeitraum angerechnet, so dass sodann ein Anspruch auf Krankengeld nur noch für 72 Wochen besteht.

Ist die Arbeitsunfähigkeit in Folge eines Arbeitsunfalles aufgetreten oder handelt es sich um eine Berufskrankheit, wird dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer Verletztengeld statt Krankengeld seitens der Unfallversicherung gewährt.

Erkrankungen des Arbeitnehmers bzw. eine langandauernde oder dauernde Arbeitsunfähigkeit schützen diesen nicht vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung enge Voraussetzungen entwickelt, bei deren Vorliegen eine Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeit berechtigt sein kann. Sozial gerechtfertigt ist danach eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig erkrankt ist und nicht abzusehen ist, wann er wieder genesen wird. Bei dieser krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen, so dass diese Thematik bei Vorliegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit im Regelfall nicht zu prüfen ist.

Sofern die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist, steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dieser Tatbestand einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in einem Zeitraum von weiteren 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Prüfung im Hinblick auf eine Prognose bezüglich der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf Mitteilung von Diagnosen gegenüber dem Arbeitnehmer. Bezüglich einer Zukunftsprognose ist daher die Anhörung des Arbeitnehmers zu seinem Gesundheitszustand keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitgeber ist aber dringend anzuraten, sich bei dem Arbeitnehmer nach dem Krankheitsverlauf zu erkundigen. Sofern der Arbeitnehmer zur Auskunft bereit ist, bietet dies die Möglichkeit, spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden bzw. auch Maßnahmen zu erörtern, die die Arbeitsunfähigkeit überwinden können wie bspw. die Zurverfügungstellung oder Einrichtung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Zudem soll der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX zur Erhaltung des Arbeitsplatzes ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.

Sollte der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit aber nicht kooperationsbereit sein, genügt es in einem gerichtlichen Verfahren, wenn der Arbeitgeber die bisherigen Erkrankungen des Arbeitnehmers zur Darlegung der Prognose vorträgt. Im gerichtlichen Verfahren erfolgt dann zumeist spätestens die Klärung durch Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens.