Der Begriff der Einstellung erfasst arbeitsrechtlich grundsätzlichen den gesamten Vorgang der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses. Somit beginnt die Einstellung mit der Bewerbung und führt vom Einstellungsgespräch über den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses bis hin zur Eingliederung des Bewerbers in den Betrieb. Begrifflich umfasst die Einstellung also diesen gesamten Komplex und kann nicht auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages reduziert werden.

Die Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts beschränkt sich auf die faktische Eingliederung des Bewerbers in den Betrieb. Der Grund für das unterschiedliche Verständnis vom Begriff der Einstellung liegt darin, dass nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung, also vor der Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb, aber nicht schon mit Beginn des Bewerbungsverfahrens des Arbeitnehmers hat.

Der Betriebsrat ist nach § 99 Abs. 1 BetrVG zwingend zu beteiligen, wenn es sich bei der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis auf Probe oder zur Aushilfe handelt. Es ist in der Regel zweckmäßig, die Zustimmung des Betriebsrats vor Abschluss des Arbeitsvertrags einzuholen, um zu verhindern, dass die Einstellung des Bewerbers trotz formell wirksamen Arbeitsvertrags an der mangelnden Zustimmung des Betriebsrats scheitert.

Eine zustimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG liegt auch dann vor, wenn ein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird.

Problematisch wird die zustimmungspflichtige Einstellung immer dann, wenn kein wirksames Arbeitsverhältnis begründet wurde oder ein Nicht-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist. Hierbei kommt es zu Begründung der Zustimmungspflicht des Betriebsrats bei der Einstellung auf die tatsächliche Eingliederung, also die Ausübung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs durch eine weisungsgebundene Tätigkeit an.