Unter Kurzarbeit versteht man im deutschen Arbeitsrecht die vorübergehende Verringerung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit. In der Regel steht die Kurzarbeit in Verbindung mit einem erheblichen Arbeitsausfall im Betrieb. Die Kurzarbeit kann entweder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs oder aber auch den ganzen Betrieb betreffen. Sofern die Kurzarbeit nicht nur die vorübergehende Verringerung, sondern die Einstellung der Arbeit zur Folge hat, spricht man von so genannter Kurzarbeit Null. Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer arbeiten während der Dauer der Kurzarbeit entweder gar nicht (Kurzarbeit Null) oder in einem zeitlich geringen Umfang. Die Kurzarbeit verfolgt in der Regel das Ziel, bei einem zeitlich begrenzten Arbeitsausfall vorübergehend die Beschäftigung der Arbeitsmenge anzupassen und Kündigungen von Mitarbeitern zu vermeiden.

Im Zusammenhang mit der Einführung von Kurzarbeit bedarf es immer einer besonderen rechtlichen Grundlage; einseitig ist der Arbeitgeber nicht zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt. Rechtsgrundlagen für die Einführung von Kurzarbeit können Bestimmungen in Tarifverträgen oder den Einzelverträgen sein, die den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen berechtigen, Kurzarbeit mit einer entsprechenden Reduzierung der Vergütung anzuordnen. Findet keine tarifliche Regelung Anwendung und enthält der Arbeitsvertrag auch keine Kurzarbeitsklausel, kommen in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, zur Einführung von Kurzarbeit auch Betriebsvereinbarungen in Betracht, da diese unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirken.

Führt der Arbeitgeber auf der Basis einer entsprechenden Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, werden die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ganz (bei Kurzarbeit Null) oder teilweise suspendiert. Der Arbeitnehmer wird in dem Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit während der Kurzarbeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit, im Gegenzug hat er gegen den Arbeitgeber insoweit aber auch keinen Vergütungsanspruch. Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit vor, wird jedoch einen Teil des Vergütungsverlustes über das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Führt der Arbeitgeber dagegen ohne entsprechende Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, wird die Arbeitszeit nicht verkürzt. Der Arbeitgeber ist insoweit nach den Grundsätzen des Annahmeverzuges dem vollen Vergütungsanspruch ausgesetzt, zudem können Arbeitnehmer ihren Beschäftigungsanspruch in vollem Umfang geltend machen.

Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein von Kurzarbeit betroffener Arbeitnehmer die Möglichkeit, von der Agentur für Arbeit eine Entgeltersatzleistung neben dem Kurzlohn (reduziertes Arbeitsgeld) zu beziehen. Diese Ersatzleistung wird als Kurzarbeitergeld bezeichnet; Zweck des zu zahlenden Kurzarbeitergeldes ist es, mit dieser Leistung trotz eines vorübergehenden Arbeitsausfalles den Erhalt der Arbeitsplätze zu sichern. In der Regel beträgt das Kurzarbeitergeld 60% der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist. Bei Arbeitnehmern, die beim Bezug von Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für einen erhöhten Leistungssatz erfüllen, erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67% der Nettoentgeltdifferenz.

Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet (§ 104 Abs. 1 SGB III). Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum (§ 104 Abs. 2 SGB III). Ein erneuter Bezugszeitraum kann drei Monate nach Ablauf des letzten Kurzarbeitergeld-Monats beginnen (§ 104 Abs. 3 SGB III). Die Bezugsdauer kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden, Informationen hierüber finden Sie auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Neben dem Transferkurzarbeitergeld und dem Saison-Kurzarbeitergeld als Sonderformen des Kurzarbeitergeldes ist die Hauptform des Kurzarbeitergeldes das so genannte konjunkturelle Kurzarbeitergeld bzw. Struktur-Kurzarbeitergeld. Die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld bei konjunktureller Kurzarbeit sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Danach muss für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ein erheblicher Arbeitsausfall mit entsprechendem Entgeltausfall vorliegen, die betrieblichen wie auch persönlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein und der Arbeitsausfall gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt werden (§ 95 Nr. 1-4 SGB III).

Kurzarbeit -Erheblicher Arbeitsausfall

Ein erheblicher Arbeitsausfall als Voraussetzung der Kurzarbeit liegt dann vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis (Arbeitgeber hat den Eintritt nicht zu verantworten) beruht, nur von vorübergehendem Charakter ist und nicht vermeidbar gewesen wäre.

Kurzarbeit -Entgeltausfall

Ein entsprechender Entgeltausfall als Voraussetzung für Kurzarbeit liegt vor, wenn im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht empfehlen wir bei der Einführung von Kurzarbeit unbedingt darauf zu achten, dass hierfür auch eine Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung) besteht bzw. dass eine entsprechende Vereinbarung hierüber getroffen wird. Allein die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit ist nicht gleichzusetzen mit der wirksamen Einführung von Kurzarbeit. Ohne entsprechende Rechtsgrundlage besteht das Risiko, dass sich die Arbeitszeit nicht verkürzt und der Arbeitgeber insbesondere Annahmeverzugslohnansprüchen ausgesetzt ist.