Die Lage der Arbeitszeit

Dem Arbeitgeber kommt bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses ein Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, zu. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit (§ 611a BGB). Der Arbeitgeber kann also im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes und der Arbeitsschutzgesetze anordnen, wann die vereinbarte Tätigkeit zu leisten ist. In aller Regel wird eine Anzahl von Arbeitsstunden vereinbart, die in einem bestimmten Zeitraum geleistet werden muss (täglich, wöchentlich, monatlich oder jährlich).

Hierbei kann mit starren oder mit flexiblen Modellen gearbeitet werden. In ersterem Fall könnte die Arbeitszeit etwa so geregelt sein: „Der Arbeitnehmer wird von montags bis freitags je 8 Stunden zuzüglich gesetzlicher Pause von 8:00 Uhr bis 16:30 Uhr beschäftigt.“ In diesem Fall kann es zwar zu gesondert angeordneten Überstunden kommen, Minusstunden oder die Verschiebung der Arbeitszeit sind dem Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich untersagt.

Sofern verändernde Dienstpläne zu erstellen sind oder sich der Arbeitgeber allgemein mehr Spielraum lassen möchte, kann auch formuliert werden: „Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 8 Wochenstunden; Beginn und Ende der Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.“ oder „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden zuzüglich der gesetzlichen Pausen und wird in der Regel an 5 Tagen in der Woche erbracht.“

Eher selten wird überhaupt keine Lage der Arbeitszeit vereinbart. In diesem Fall hat die Rechtsprechung entschieden, dass die übliche Arbeitszeit im Betrieb gilt. In Maßen gilt allerdings auch in diesem Fall das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO, womit der Arbeitgeber das Fehlen der Regelung ein Stück weit korrigieren kann.

In allen Fällen ist die Grenze dessen, was der Arbeitgeber einseitig in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit regeln kann, dort erreicht, wo er nachträglich in die Basis des arbeitsvertraglich Vereinbarten eingreifen möchte. Die Anweisung zum Tauschen einer einzelnen Schicht wird noch vom Direktionsrecht gedeckt sein. Wenn allerdings die Arbeitstage vertraglich auf montags bis freitags verteilt sind, kann der Arbeitgeber einseitig keine regelmäßige Arbeit am Samstag verlangen. Hierfür muss der Arbeitsvertrag geändert werden.

Flexible Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum

In manchen Arbeitsbereichen ist es erforderlich, dass Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten arbeiten (z.B. Einzelhandel). In anderen Arbeitsbereichen kann etwas mehr Flexibilität von Vorteil sein, z.B. in der Projektarbeit mit ruhigeren Phasen und Arbeitsspitzen. Dies können Anwendungsbereiche von Arbeitszeitkonten sein. Ein Arbeitszeitkonto zeichnet sich dadurch aus, dass die Vergütung stets gleich bleibt, während sowohl Plus- als auch Minusstunden saldiert werden und sich so am Ende des vereinbarten Zeitraums entweder ein ausgeglichenes Konto, ein Zeitguthaben oder Zeitschulden ergibt. Ein „Überstundenzettel“ ist kein echtes Arbeitszeitkonto, da diese Aufstellung nur in eine Richtung funktioniert.

Damit sich der Arbeitnehmer seines Risikos bewusst ist, auch Minusstunden zu sammeln und somit ggf. Gehalt einzubüßen, verlangt die Rechtsprechung eine klare Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Empfehlenswert ist unbedingt, hier auch zu regeln, welchen Umfang das Arbeitszeitkonto haben darf (an Plus- und Minusstunden), wann überhaupt eine Plusstunde und wann eine Minusstunde vorliegt und wie bei zwischenzeitlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses verrechnet wird.

Häufig wird der Begriff Arbeitszeitkonto gleichbedeutend mit einem Gleitzeitsystem gebraucht. Gleitzeit bedeutet, dass dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt wird, über den Zeitraum seiner Arbeitsleistung mitzubestimmen. Das Maß an Mitbestimmung kann dabei ganz unterschiedlich ausfallen. So kann dem Arbeitnehmer vorgegeben sein, dass er sich während der von dem Arbeitgeber festgelegten Kernarbeitszeit im Betrieb befinden bzw. erreichbar sein muss (z.B. 9 Uhr bis 12 Uhr). Außerdem legt der Arbeitgeber in der Regel schon aufgrund der Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einen Zeitrahmen fest, in dem auch die übrige Arbeitsleistung erbracht werden muss (z.B. 6 Uhr bis 20 Uhr).

Noch mehr Autonomie erhalten Mitarbeiter, wenn der Arbeitgeber Funktionszeit (auch: zeitautonome Arbeitsgruppe) gestattet. In diesem Fall wird keine Kernzeit mehr festgelegt, sondern Zeiten definiert, in denen bestimmte Betriebsbereiche erreichbar bzw. arbeitsfähig sein müssen. Die Koordination der Arbeitszeiten kann dann von der Arbeitsgruppe intern erfolgen.

In beiden Fällen wird durch den Arbeitgeber zumeist festgelegt, dass sowohl Minusstunden als auch Plusstunden nie ein bestimmtes Maß überschreiten dürfen (z.B. 10 Minusstunden und 40 Plusstunden). Kommt der Arbeitnehmer in die Nähe dieses Bereiches, obliegt es also seiner Verantwortung, Plusstunden abzubauen bzw. Minusstunden nachzuarbeiten. Endet das Arbeitsverhältnis, sind Minusstunden bei verstetigtem Gehalt im Ergebnis ein Gehaltsvorschuss. Je nach den konkreten Umständen kann der Arbeitgeber daher berechtigt sein, Minusstunden mit dem letzten Gehalt zu verrechnen.

Über einen längeren Zeitraum ausgerichtete Arbeitszeitkonten nennt man Langzeitkonten bzw. Zeitwertkonto. Hier ermöglicht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, in einem größeren Umfang Arbeitszeit anzusammeln. Dieses Zeitguthaben kann z.B. für einen früheren Eintritt in den Ruhestand oder ein Sabbatical genutzt werden. Auch hierfür bedarf es der vertraglichen Regelung.

Abrufarbeit

Die in manchen Arbeitsverträgen anzutreffende Klausel, wonach die Menge der zu leistenden Arbeitsstunden sich schlicht „nach den betrieblichen Bedürfnissen“ richtet, ist arbeitsrechtlich nicht zulässig. Da keine bestimmbare Menge an Arbeitsleistung vereinbart wird, fehlt dem Arbeitsvertrag die Hauptleistungspflicht. Das Gesetz kennt hierfür eine Korrekturregelung, die allerdings nur selten dem Wunsch des Arbeitgebers entsprechen wird. Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Vereinbarung über die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden, wird fiktiv festgelegt, dass 20 Stunden wöchentliche Arbeitszeit vereinbart sind (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Diese Arbeitszeit muss der Arbeitgeber sodann auch vergüten, ob er sie abgerufen hat oder nicht. Hierauf müssen Arbeitgeber, die mit Klauseln zur flexiblen Arbeitszeit arbeiten, unbedingt achten.

Es ist allerdings arbeitsrechtlich zulässig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Voraus eine Menge an Arbeitsstunden vereinbaren, die der Arbeitgeber flexibel abrufen kann. Diese Form der Abrufarbeit ist ebenfalls in § 12 TzBfG geregelt. Ist die zu leistende Anzahl an Arbeitsstunden vereinbart, darf der Anteil der abrufbaren Zusatzarbeit die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20% unterschreiten und um 25% überschreiten (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Die Lage der abgerufenen Arbeitszeit muss dem Arbeitnehmer nach § 12 Abs. 3 TzBfG sodann mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden, ansonsten ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet. Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei abgerufener Arbeit mindestens drei Stunden pro Einsatz beschäftigen (§ 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG).

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen

Für Arbeitszeit, die infolge einer Erkrankung oder eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte, allerdings ohne Überstunden und von der Arbeitsleistung abhängige Zulagen, z.B. Schmutzzulagen (§ 2 Abs. 1 bzw. § 4 Abs. 1, 2 EFZG). Dies ist das so genannte Lohnausfallprinzip.

Wenn die Lage und ggf. auch die Dauer der Arbeitszeit an Flexibilität gewinnt, kann sich die Frage der Höhe der Entgeltfortzahlung stellen. So kann es z.B. sein, dass ein Mitarbeiter mit Jahresarbeitszeitkonto im Monat Mai jeweils 40 Wochenstunden gearbeitet hat, im Monat Juni jedoch nur 20 Wochenstunden und im Monat Juli erkrankt ist.

Im Fall eines verstetigten Gehalts ist diese Frage anhand des Lohnausfallprinzips relativ einfach zu beantworten, auch wenn die Details dieser Berechnung in komplizierten Einzelfällen den Rahmen dieses Beitrags sprengen würden. Bei anders gearteter Entlohnung, z.B. bei Akkordarbeit oder Vergütung durch Provisionen soll ebenfalls nach dem Lohnausfallprinzip die Vergütung grundsätzlich zu 100 % aufgefangen werden. Auch hier wird also berechnet, was der Arbeitnehmer an den jeweiligen Tagen ohne die Erkrankung bzw. den Feiertag verdient hätte. Für diese Berechnung kann ein vergleichbarer Arbeitnehmer derselben Arbeitsgruppe herangezogen werden.

Ein Sonderfall ist die Abrufarbeit. Um Ungerechtigkeiten zu vermeiden, hat der Gesetzgeber hier festgelegt, dass für die Entgeltfortzahlung und die Feiertagsvergütung der Durchschnitt der letzten 3 Monate zu zahlen ist (§ 12 Abs. 4 und 5 TzBfG).

Umgehung der Feiertagsvergütung?

Wenn wir das Bisherige Revue passieren lassen, können wir festhalten, dass der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit in weitem Umfang vertraglich festlegen kann. Außerdem haben wir festgestellt, dass durch das Entgeltausfallprinzip dem Arbeitnehmer bei Krankheit und Feiertagen das Gehalt zu zahlen ist, welches der Arbeitnehmer hypothetisch ohne die Erkrankung bzw. den Feiertag verdient hätte. Krankheit kann man nicht planen – Feiertage schon. Demnach könnte es von Seiten des Arbeitgebers möglich sein, die Arbeitszeit so zu planen, dass Feiertage ausgespart bleiben. In der Folge würde das Lohnausfallprinzip ergeben, dass an diesen Tagen auch ohne den Feiertag nicht gearbeitet und kein Entgelt gezahlt worden wäre und folglich auch keine Feiertagsvergütung zu zahlen ist. Was denken Sie? Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem vergangenen Jahr hat sich damit beschäftigt.

Was war passiert? Zeitungszusteller erhält für Feiertage kein Gehalt

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der für einen Zustelldienstleister Zeitungen an Haushalte verteilt. Zur Arbeitszeit war im Arbeitsvertrag geregelt:

 „Arbeitstage des Zustellers sind alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen.”

An Sonntagen und Feiertagen erscheint die von dem Arbeitnehmer verteilte Zeitung nicht. Für diese Tage wurde ihm kein Gehalt gezahlt. Dieses Gehalt forderte er mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts: Klausel unwirksam

Das Landesarbeitsgericht hat wie schon das Arbeitsgericht in erster Instanz dem Arbeitnehmer Recht gegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung des Entgelts für den Arbeitsausfall an Feiertagen verurteilt. Hierbei sei das Entgelt zu zahlen, dass der Kläger ohne den Arbeitsausfall an diesen Tag hypothetisch verdienst hätte. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Feiertage entgegen der Ansicht des Arbeitgebers die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall waren. Die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag erklärte das Gericht für unwirksam gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Hiernach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen – und hierbei handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag (Details zu diesem Thema hier) – unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. In § 615 S. 3 u. S. 1 BGB ist vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen kann, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko für diesen Arbeitsausfall zu tragen hat. Entgegen dieser gesetzlichen Regelung überträgt die in dem Arbeitsvertrag des Zustellers getroffene Regelung nach Ansicht des Gerichts das wirtschaftliche Risiko teilweise auf den Arbeitnehmer. Denn indem der Arbeitsvertrag diejenigen Tage als Arbeitstage ausnimmt, an denen keine Zustellung von Zeitschriften stattfindet, hat der Arbeitnehmer für diese Tage nach der vertraglichen Regelung keinen Anspruch auf Entgelt. Der Arbeitgeber hingegen hat vertragliche Möglichkeiten, im Verhältnis zu dem Hersteller der Zeitschriften das Risiko bei Nichterscheinen zu regeln.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Gezieltes Herausplanen von Feiertagen unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Urteile der Vorinstanzen dem Grunde nach, lediglich bei der Berechnung der dem Arbeitnehmer zustehenden Forderung bemängelte das Gericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts der Höhe nach. Auch das höchste deutsche Arbeitsgericht stellte also fest, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltzahlung für die an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit hat (Urteil des BAG vom 16.10.2019, Az. 5 AZR 352/18).

Das Bundesarbeitsgericht begründete diesen Anspruch mit § 2 Abs. 1 EFZG, in welchem geregelt ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt zu zahlen hat, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Das Gericht stellte noch einmal klar, dass der Feiertag der alleinige Grund für den Arbeitsausfall sein muss. Deshalb gibt es in aller Regel kein Entgelt für Feiertage, die auf einen Sonntag fallen bzw. auf einen anderen Tag, an denen der Arbeitnehmer ohnehin nicht hätte arbeiten müssen. Das gelte aber nur, wenn sich aus der arbeitgeberseitigen Einteilung der Arbeitszeit ein von den Feiertagen unabhängiges Schema ergebe. Wird hingegen der Feiertag gezielt zum Anlass für eine Arbeitsbefreiung genommen – wäre also der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen worden, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre – besteht gleichwohl ein Anspruch auf Entgeltzahlung aus § 2 Abs. 1 EFZG. Der Arbeitgeber hatte nicht bestritten, dass Zeitungen im Zustellbezirk des Klägers angeliefert worden und von ihm zuzustellen gewesen wären, der Kläger also an den streitgegenständlichen Tagen gearbeitet hätte, wenn diese nicht gesetzliche Feiertage gewesen wären. Von der Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG kann auch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers durch Arbeitsvertrag abgewichen werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kam es daher nicht mehr darauf an, ob der Arbeitsvertrag an dieser Stelle – wie es das Landesarbeitsgericht angenommen hatte – auch nach § 307 Abs. 1 unwirksam war.

Fazit: Arbeitgeber können Chancen nutzen, sollten aber Risiken abklären

Die obigen Fallbeispiele können nur einen Eindruck dessen vermitteln, was in Bezug auf Lage und Dauer der Arbeitszeit geregelt werden kann. Tatsächlich bieten sich hier für Arbeitgeber mehr Möglichkeiten, als häufig angenommen wird. Aber – wie das Urteil zeigt – auch Grenzen, die einzuhalten wir Arbeitgebern nur empfehlen können. Die Gerichte akzeptieren gesetzeskonforme Konstellationen, sind aber anderenfalls wenig nachsichtig.