Unter Leistungsminderung versteht man, dass ein Arbeitnehmer qualitativ oder quantitativ hinter der von ihm geschuldeten oder der von ihm erwarteten Arbeitsleistung zurückbleibt. Leistungsschwache Mitarbeiter werden in diesem Zusammenhang häufig auch als „low performer“ bezeichnet. Die Gründe für Leistungsminderungen am Arbeitsplatz können sehr vielfältig sein, in erster Linie zählen hierzu körperliche Beschwerden sowie psychische und soziale Probleme, die Gründe können ferner in der fehlenden fachlichen Eignung liegen. Ein weiterer Grund für die Leistungsminderung kann aber auch eine fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers sein, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Bevor der Arbeitgeber also arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen kann, muss er zunächst versuchen, herauszufinden, worin die Gründe für die Leistungsminderung und die schlechten Arbeitsleistungen liegen.

Bezogen auf die Kündigungsgründe gemäß § 1 KSchG im Sinne personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe kann eine eingetretene Leistungsminderung grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen, problematisch für den Arbeitgeber ist in diesen Fällen jedoch die Zuordnung einer Leistungsminderung zu den Kündigungsgründen, insbesondere, ob die Leistungsminderung im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers begründet ist.

Bei der Abgrenzung zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen ist auf das Vermögen und den Willen des Arbeitnehmers abzustellen. “Kann der Arbeitnehmer anders, will er aber nicht”, liegt regelmäßig ein verhaltensbedingter Grund vor, „Will der Arbeitnehmer anders, kann er aber nicht” liegt wiederum ein Grund in der Person vor.

Schwierig ist zudem bei dieser Abgrenzung, ob bei einer Leistungsminderung von dem Arbeitnehmer noch eine vertragsgemäße Leistung erbracht oder ob eine Schlechterfüllung vorliegt, denn ein Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Arbeitserfolg, er schuldet auch keine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, sondern er schuldet grundsätzlich nur seine individuelle Arbeitsleistung und muss unter Ausschöpfung seines individuellen Leistungsvermögens seine Arbeitsleistung erbringen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06) richtet sich, wenn, wie meistens, die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag qualitativ und quantitativ nicht oder nicht näher beschrieben ist, der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit dem Hinweis, dass es einen objektiven Maßstab hierfür nicht gibt, verwendet das Bundesarbeitsgericht insoweit die Faustformel: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Tut der Arbeitnehmer also nicht, was er soll bzw. tut er es nicht so gut, wie er kann, liegt der Grund für die Leistungsminderung grundsätzlich im Verhalten des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer handelt vertragswidrig. Letzteres ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar, da der Grund für die Leistungsminderung maßgeblich in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt.

Relativ einfach ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung wegen Leistungsminderung, wenn die Ursache im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und der Arbeitnehmer nicht unter Ausschöpfung seines persönlichen Leistungsvermögens arbeitet. Insoweit liegt eine Vertragspflichtverletzung vor, die den Arbeitgeber im Wiederholungsfalle bzw. bei anhaltender Leistungsminderung und gegebenenfalls nach vorangegangener Abmahnung bzw. Abmahnungen auch zur Kündigung berechtigen kann. Eine Leistungsminderung kann damit grundsätzlich einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen.

In den Fällen, in denen die Leistungsminderung jedoch nicht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist – der Arbeitnehmer würde also gerne anders arbeiten, kann es allerdings nicht -, kommt für den Arbeitgeber bei einer erheblichen Störung des Äquivalenzverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung auch eine personenbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung in Betracht. Anders als bei verhaltensbedingten Leistungsminderungen, bei denen bereits eine Unterschreitung der individuellen, 100%-igen Leistungserbringung eine Kündigung rechtfertigen kann, erfordert die Feststellung der Leistungsminderung bei einer personenbedingten Kündigung eine gewisse Erheblichkeit der Leistungsminderung. Ab wann diese Erheblichkeitsgrenze überschritten ist, ist eine Beurteilung des Einzelfalles. Je deutlicher die Leistungsminderung bei quantitativen Leistungsmängeln in Richtung von 70 % der durchschnittlichen Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer geht oder bei quantitativen Leistungsmängeln die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern gravierend ist, umso eher ist von einer erheblichen Störung des Verhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung auszugehen. Da eine personenbedingte Kündigung wie jede Kündigung eine negative Zukunftsprognose erfordert, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch geeignete Maßnahmen (z.B. Training, Schulung) der Leistungsminderung gegenzusteuern. Bei einer Leistungsminderung, die krankheitsbedingt ist, müssen zudem betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sein.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann bei einer Leistungsminderung auch die Kündigung des Arbeitnehmers möglich sein. Allerdings ist bei einer Leistungsminderung für den Arbeitgeber häufig kaum feststellbar, ob die Ursache für die Leistungsminderung im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegt. Kündigt der Arbeitgeber nur verhaltensbedingt, könnte der Arbeitnehmer später einwenden, er habe unter Ausschöpfung seines individuellen Leistungsvermögens gearbeitet und sich damit vertragstreu verhalten. Kündigt der Arbeitgeber dagegen nur personenbedingt, könnte der Arbeitnehmer wiederum einwenden, dass er sein Leistungsvermögen nicht ausgeschöpft hat, eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch wegen nicht erfolgter Abmahnung unwirksam ist. Bei einer Leistungsminderung müssen von dem Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung deshalb unbedingt beide Alternativen, dass die Leistungsminderung durch Gründe sowohl in der Person als auch im Verhalten des Arbeitnehmers seine Ursache haben kann, in Betracht gezogen werden.