Wird von “Urlaub” gesprochen, dann ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung zum Zwecke der Erholung für einen bestimmten Zeitraum unter Fortzahlung der Vergütung (Urlaubsentgelt) gemeint. Die Erholung soll der Wiederauffrischung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) bestimmt unter anderem, welcher Mindesturlaub dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub in jedem Falle zusteht. Von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes zum gesetzlichen Mindesturlaub kann grundsätzlich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Abweichungen wären lediglich in Tarifverträgen mit Ausnahme der § 1, 2 und 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz möglich. Da der gesetzliche Mindesturlaub wiederum in § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz geregelt ist, sind Abweichungen von dem gesetzlich geregelten Mindesturlaub auch nicht in Tarifverträgen möglich; der gesetzliche Mindesturlaub ist unabdingbar.

Der jährliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, welche keine Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Das Gesetz legt somit hinsichtlich des Mindesturlaubs von 24 Werktagen grundsätzlich eine 6-Arbeitstage-Woche von Montag bis Sonnabend zu Grunde. Sofern der Arbeitnehmer nicht an allen Werktagen in der Woche arbeitet, was der Regelfall ist, muss der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Tagen anteilig gekürzt werden. Der Mindesturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers muss in diesem Fall entsprechend dem Verhältnis der tatsächlichen Arbeitstage in der Woche zu den Werktagen umgerechnet werden. Bei einer 5-Arbeitstage-Woche ergibt sich damit ein gesetzlicher Mindesturlaub von (24/6×5=) 20 Tagen. Schwankt die Anzahl der Arbeitstage je Woche, ist auf einen Durchschnitt abzustellen und hieraus der Mindesturlaub zu ermitteln.

§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaub einschließlich des gesetzlichen Mindesturlaubs im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss; das jeweilige Kalenderjahr ist das Urlaubsjahr und der Bezugszeitraum. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs einschließlich des Mindesturlaubs in das Folgejahr möglich, dann muss der nicht genommene Resturlaub jedoch innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres genommen werden (Übertragungszeitraum). Wird der Urlaub nicht innerhalb dieser Fristen genommen, verfällt der Urlaub. Dieses gilt in der Regel auch für den gesetzlichen Mindesturlaub. Mit der Schulz-Hoff-Entscheidung vom 20.01.2009 hat der Europäische Gerichtshof diese Befristungsregelung im nationalen Recht allerdings dahingehend eingeschränkt, dass der gesetzliche Mindesturlaub dann nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt war und deshalb den Urlaub innerhalb der gesetzlichen Fristen gar nicht nehmen konnte.

Der Arbeitnehmer kann auf unstreitigen gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichten. Dasselbe gilt in dem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsabgeltungsanspruch, soweit sich dieser auf den Mindesturlaub bezieht. Der Verzicht ist grundsätzlich auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches möglich, selbst wenn die Ansprüche nach dem Willen der Parteien darin abschließend geregelt werden sollen (BAG, Urteil vom 20.01.1998, 9 AZR 812/96). Möglich ist allenfalls ein Tatsachenvergleich derart, dass der Mindesturlaub bereits gewährt wurde. Voraussetzung für einen derartigen Tatsachenvergleich ist jedoch, damit keine Umgehung der zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes vorliegt, dass zwischen den Parteien über die Gewährung des Mindesturlaubs überhaupt Streit bestand. Allerdings können die Parteien inzwischen wirksam auf einen bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten, sofern das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az. 9 AZR 844/11).