Was war passiert? Freistellung, aber keine Regelung über die Überstunden.

Die spätere Klägerin arbeitete von dem Jahr 2014 an als Sekretärin bei einer Steuerberater- und Wirtschaftsprüfergesellschaft. In dieser Zeit wurde die Arbeitszeit elektronisch erfasst. Wollte die Arbeitnehmerin während des Arbeitsverhältnisses Zeitguthaben „abfeiern“, musste sie einen Antrag im Zeiterfassungsprogramm stellen. Ende September 2016 wurde ihr fristlos gekündigt. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und schloss vor dem Arbeitsgericht mit ihrem Arbeitgeber einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis (erst) mit Ablauf des 31.01.2017 beendet wurde. Zugleich vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitnehmerin unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wurde und die Urlaubsansprüche mit der Freistellung erledigt waren.

Nachdem das Arbeitsverhältnis auf diese Weise geendet hatte, monierte die ehemalige Arbeitnehmerin, dass ihre Überstunden nicht ausgezahlt worden seien. Zu diesem Thema wurde im Vergleich nichts geregelt. Sie klagte also auf Zahlung in Höhe von gut 1.300,00 € brutto für rund 67 Überstunden, die auch unstreitig geleistet worden waren. Der ehemalige Arbeitgeber sah das mit der Bezahlung allerdings anders. Er war der Ansicht, durch die Freistellung von immerhin vier Monaten seien die Freizeitausgleichsansprüche erledigt. Es sei daher nichts mehr zu zahlen.

Das Arbeitsgericht hat in erster Instanz der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass im Vergleich dieses Thema nicht geregelt wurde und die Interessenlage nicht für eine Erfüllung der Überstundenansprüche spreche. Die Freistellungsvereinbarung sei nicht in erster Linie zur Erfüllung von Ansprüchen geschlossen worden, sondern zur Regelung der Arbeitsverpflichtung für den verbleibenden Zeitraum des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin habe außerdem keinen Antrag auf Arbeitsbefreiung zum Abbau der Überstunden gestellt.

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Hamm änderte das Urteil des Arbeitsgerichts mit Urteil vom 19.06.2018 ab (Az.: 12 Sa 218/18). Das Landesarbeitsgericht war anders als die erste Instanz der Auffassung, durch die unwiderrufliche Freistellung sei der Freizeitausgleich in Höhe von 67 Stunden erfüllt worden. Es sei also nichts mehr zu zahlen. Zur Begründung berief sich das Landesarbeitsgericht darauf, dass der Vergleich als Vertrag nach Treu und Glauben auszulegen sei. Im Vergleich sei geregelt worden, dass die Urlaubsansprüche durch die Freistellung abgebaut werden. Nach der Interessenlage der Parteien seien hiervon auch die Überstunden erfasst, auch wenn das nicht gesondert geregelt worden sei. Das ergebe sich unter anderem aus der Vereinbarung, dass der Rechtsstreit für erledigt erklärt wird. Zu zahlen sei daher für die Überstunden nichts mehr.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Die Überstunden sind trotz Freistellung zu bezahlen.

In der Revision war das Bundesarbeitsgericht gefragt, die Interessenlage der Parteien – die ja die streitigen Ansprüche mit keinem Wort geregelt hatten – zu klären. Dieses Urteil ging zugunsten der Klägerin aus. Der Arbeitgeber muss die eingeklagten Überstunden bezahlen, obwohl die Arbeitnehmerin deutlich länger freigestellt war, als Urlaub und Überstunden zusammen ergeben hätten (Urteil des BAG vom 20.11.2019, Az. 5 AZR 578/18). Denn: Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll (Pressemitteilung Nr. 40/19 des BAG, externer Link). Soll heißen: Ohne konkrete Regelung werden durch eine Freistellung keine Überstunden abgebaut (Das sollte man sich merken, auch außerhalb der gerichtlichen Vergleiche).

Zur Begründung führte das höchste deutsche Arbeitsgericht aus, dass die Arbeitnehmerin nicht erkennen konnte, dass der Arbeitgeber sie zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen wollte. Dies sei im gerichtlichen Vergleich weder ausdrücklich noch indirekt in ausreichender Deutlichkeit festgehalten. Und von alleine ergibt sich dieser Effekt nach Ansicht des BAG nun einmal nicht.

Fazit: Das Arbeitsverhältnis ordentlich abwickeln.

Wenn ein Zeitguthaben vorhanden ist, ist es klug, hierüber eine Regelung zu treffen. Eben wegen solcher Dinge sollten sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber fachanwaltlich vertreten lassen. Wir achten auf so etwas, ohne dass sich die Parteien noch einmal durch drei Instanzen quälen müssen.

Allemal interessant ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber auch über diesen Aufpassen!-Effekt hinaus. Die Entscheidung verdeutlicht noch einmal, dass tatsächlich nur eine unwiderrufliche Freistellung, die auch ausdrücklich so angesagt ist, in Bezug auf Überstunden und Urlaub „etwas bringen“ kann. Und sogar noch darüber hinaus: Nicht alleine eine unwiderrufliche Freistellung, sondern erst die ausdrückliche Vereinbarung, dass sowohl Urlaub als auch Überstunden in diese Freistellung einfließen, führen schließlich zu diesem Effekt. Das ist nicht neu, aber in dieser Deutlichkeit etwas, dass sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber zur Kenntnis nehmen sollten.

Und ganz wichtig: Die Ausschlussfristen beachten.