Der Begriff Nachteilsausgleich wird sowohl im Sozialrecht als auch im Arbeitsrecht gebraucht. Insoweit ist der Nachteilsausgleich zum einen in § 209 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) definiert und zum anderen in § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Beide Begriffe haben nichts gemein; sofern man im Arbeitsrecht von Nachteilsausgleich spricht, ist regelmäßig nicht der Nachteilsausgleich im Sinne des § 209 SGB IX, sondern der Nachteilsausgleichsanspruch gemäß § 113 BetrVG gemeint.

Sozialrechtlich versteht man unter Nachteilsausgleich nach § 209 SGB IX den Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile und Mehraufwendungen für schwer behinderte Menschen sowie diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Beispiele für den sozialrechtlichen Nachteilsausgleich sind Vergünstigungen bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel sowie besondere steuerliche Regelungen. Da aber auch der besondere Kündigungsschutz gemäß den §§ 85 ff. SGB IX (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011 − 2 AZR 703/09) sowie der Zusatzurlaub für schwer behinderte Menschen Ausprägungen des sozialrechtlichen Nachteilsausgleichs sind, überschneidet sich der sozialrechtliche Nachteilsausgleichsbegriff mit dem Arbeitsrecht.

Der arbeitsrechtliche Nachteilsausgleich ist eingegliedert in die gesetzlichen Bestimmungen (§§ 111 ff. BetrVG) über beabsichtigte Betriebsänderungen und ein indirektes Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu vereinbaren bzw. von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich nicht abzuweichen. Insoweit hat der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei von ihm geplanten Betriebsänderungen, die wiederum wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Regelmäßig wird in diesem Zusammenhang eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber darüber, ob, wann und wie bzw. in welcher Form die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird, getroffen (so genannter Interessenausgleich). Im Gegensatz zum Sozialplan ist ein solcher Interessenausgleich durch den Betriebsrat jedoch nicht erzwingbar. Weicht der Unternehmer dann jedoch bei Durchführung der Betriebsänderung von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, welche wegen dieser Abweichung entlassen werden, gerichtlich beim Arbeitsgericht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen (§ 113 Abs. 1 BetrVG); erleiden die betroffenen Arbeitnehmer wegen der Abweichung andere Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile gemäß § 113 Abs. 2 BetrVG bis zu einem Zeitraum von 12 Monaten auszugleichen (so genannter Nachteilsausgleich). Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht auch dann, wenn der Unternehmer eine Betriebsänderung ohne Versuch eines Interessenausgleichs durchgeführt hat und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden (§ 113 Abs. 3 BetrVG). Der Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG ist damit einer der wenigen Ausnahmefälle, in denen Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber sogar einen gesetzlichen Abfindungsanspruch haben können.

Werden betroffene Arbeitnehmer infolge der Abweichung vom Interessenausgleich bzw. des unterbliebenen Versuchs des Interessenausgleiches nicht entlassen, sondern erleiden diese Arbeitnehmer andere wirtschaftliche Nachteile (z.B. höhere Fahrtkosten, geringere Vergütung), besteht der Nachteilsausgleich in Ausgleichsleistungen hierfür, die in Lohnausgleichszahlungen, Ersatz von Fahrtkosten oder Umzugskosten bzw. Trennungsentschädigung bestehen können.Im Fall der Entlassung von Arbeitnehmern infolge der Abweichung vom Interessenausgleich bzw. infolge des unterbliebenen Versuchs eines Interessenausgleichs besteht der Nachteilsausgleich in dem gesetzlichen Abfindungsanspruch. Die Höhe des Nachteilsausgleichs in Form der Abfindung ergibt sich aus § 10 KSchG. Abhängig vom Lebensalter und der Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers kann das Arbeitsgericht insoweit einen Abfindungsbetrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.