Unter Probezeitregelungen bzw. Probezeit in einem Arbeitsverhältnis versteht man einen Zeitraum, in dem die Beschäftigung des Arbeitnehmers zunächst zur Erprobung erfolgt. Sinn von Probezeitregelungen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien in einem überschaubaren Zeitraum Klarheit darüber gewinnen sollen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit zwischen ihnen möglich ist. Probezeitregelungen finden sich mit unterschiedlichen Inhalten in verschiedenen gesetzlichen Bestimmungen wieder. Die gebräuchlichste Probezeitregelung ist der Abschluss eines (von Beginn an) unbefristeten Arbeitsvertrages mit einer vorgeschalteten Probezeit und einer abgekürzten Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei einem Berufsausbildungsverhältnis sieht das Berufsbildungsgesetz eine Probezeitregelung derart vor, dass das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten betragen muss, beginnt. Des Weiteren ist die Befristung zur Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ein gesetzlich geregelter Sachgrund für eine Befristung. Zudem wird häufig eine Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB mit der Wartezeit gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verwechselt und irrtümlich mit dieser gleichgesetzt.

Nicht selten wird man in der anwaltlichen Beratung mit der Aussage konfrontiert, dass sich der Arbeitnehmer ja noch in der Probezeit befinde und der Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen kann. Dieses mag zwar in vielen Fällen im Ergebnis zutreffen, ist jedoch unzutreffend. Die Probezeitregelung des 622 Abs. 3 BGB bestimmt nur, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen (zu jedem beliebigen Endtermin) gekündigt werden kann. Diese Probezeitregelung erschöpft sich damit bis zum Ablauf der Probezeit in einer Abkürzung der Kündigungsfrist. Von der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB zu unterscheiden ist die 6-monatige Wartezeit als eine Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Erst nach Ablauf der Wartezeit finden die Bestimmungen des KSchG Anwendung. Der Unterschied zwischen der Probezeit und der Wartezeit liegt abgesehen von den unterschiedlichen Rechtsfolgen insbesondere darin, dass bei einer Probezeit bis zu deren Ablauf besondere Regelungen gelten, während bei der Wartezeit erst nach Ablauf dieses Zeitraumes besondere Regelungen greifen, hier der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. Tatsächlich läuft jedoch auch die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz auf eine Art Probezeitregelung hinaus, da Arbeitgeber während der Wartezeit mangels Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes Arbeitsverhältnisse deutlich einfacher kündigen können. Weil in der Praxis in der Regel von der Vereinbarung einer Probezeit Gebrauch gemacht und dabei auch der gesetzliche Rahmen von 6 Monaten regelmäßig voll ausgeschöpft wird, fallen zeitlich der Ablauf der vereinbarten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB und der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG zeitlich zusammen, regeln aber völlig unterschiedliche Sachverhalte.

Die Erprobung des Arbeitnehmers ist nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes als ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses anerkannt. Auch dieses ist eine Form der Probezeitregelungen und in diesen Fällen spricht man häufig von einer Probezeit. Allerdings handelt es sich in diesen Fällen nicht um ein – wie in den Fällen des § 622 Abs. 3 BGB – unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer vorgeschalteten Probezeit, sondern um ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Eine maximal zulässige Befristungsdauer für die Erprobung ist nicht gesetzlich geregelt; im Regelfall wird entsprechend dem Leitbild des § 622 Abs. 3 BGB bzw. § 1 Abs. 1 KSchG von bis zu 6 Monaten als zulässig angesehen, eine längere Befristung zur Erprobung ist aber dann zulässig, wenn die Anforderungen der Stelle, die zu übertragenen Aufgaben oder besondere Verhältnisse des einzustellenden Arbeitnehmers eine zuverlässige Beurteilung zur Eignung des Arbeitnehmers in kürzerer Zeit nicht zulassen. Die Dauer der Befristung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Erprobung stehen. Aufgrund der Ungewissheit, welche Befristungsdauer zum Zweck der Erprobung gerichtlich im Einzelfall als zulässig angesehen wird und der weitaus einfacheren Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsergebnis für die Dauer von 2 Jahren, sofern nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, auch ohne Sachgrund zu befristen, findet diese Probezeitregelung in der Praxis kaum Anwendung. Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann mit dem Vorbehalt einer ordentlichen Kündigung sowie einer Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB kombiniert werden mit der Folge, dass auch insoweit während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das (befristet zur Erprobung geschlossene) Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann.