Arbeitnehmer sind auch nur Menschen, denen alles Mögliche passiert. Einen Infekt in der Straßenbahn aufgeschnappt, umgeknickt oder die Kinder schleppen aus dem Kindergarten Seuchen an, die eigentlich im Mittelalter ausgestorben sein sollten. Auf 17,3 Fehltage im Jahr kommt ein Arbeitnehmer so im Durchschnitt (Quelle: iwd, Krankenstand 2017), das Thema betrifft also buchstäblich jeden Arbeitgeber und -nehmer. Zudem geistert seit Wochen die an Erkrankungszeiten gebundene Befristungspraxis der Deutschen Post durch die Presse. Darf man das eigentlich?

Anlass für unsere Übersicht über das Arbeitsrecht bei Krankheiten.

1. Anzeigepflicht

Sie wachen morgens auf und fühlen sich schlecht. Was auch immer Sie haben, arbeiten können Sie so nicht. Also erstmal ab zum Arzt…Stopp! Nicht zuerst zum Arzt, sondern:

Ein kranker Arbeitsnehmer muss unverzüglich, das bedeutet so schnell wie es ihm möglich ist, seinen Arbeitgeber darüber informieren, dass und wie lange voraussichtlich er erkrankt ist (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Die Art der Erkrankung muss nicht mitgeteilt werden. Da „so schnell wie möglich“ in der Regel bedeutet, den Arbeitgeber noch vor einem Arztbesuch zu informieren, muss der Arbeitnehmer die Länge der Erkrankung zunächst einmal schätzen und gegebenenfalls später korrigieren. Die Information kann telefonisch, per Fax, E-Mail oder notfalls Messenger (Achtung, im Ernstfall kein Beweismittel) mitgeteilt werden. Ist der Arbeitnehmer über Nacht erkrankt, kann man davon ausgehen, dass sich die Information bis ca. 9:00 Uhr bei dem Arbeitgeber befinden muss.

2. Nachweispflicht („Gelber Schein“)

Ein erkrankter Arbeitnehmer muss gegebenenfalls seine Erkrankung mit ärztlichem Attest nachweisen.

Das Gesetz sieht vor, dass eine länger als drei Kalendertage dauernde Erkrankung, also eine mindestens vier Kalendertage dauernde Erkrankung nachweispflichtig ist (§ 5 Abs. 1 EFZG). Es heißt wohlgemerkt im Gesetz Kalendertage und nicht Arbeitstage, das Wochenende zählt also mit. Die ärztliche Bescheinigung muss dem Arbeitgeber am vierten Krankheitstag vorliegen. Von dieser Regelung kann der Arbeitgeber abweichen, insbesondere eine ärztliche Bescheinigung schon verlangen, wenn ein Arbeitnehmer nur einen Tag erkrankt ist. Dies müsste er dem Arbeitnehmer natürlich vor der Erkrankung mitgeteilt haben, damit dieser weiß, dass er bereits am ersten Tag zum Arzt gehen muss.

3. Alles richtig? Dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn…

Wer gesund genug ist, zum Arzt zu gehen, ist auch gesund genug, um zu arbeiten? Das mag sich vielleicht der ein oder andere Chef denken, das Arbeitsrecht regelt es selbstverständlich anders. Der Grundsatz lautet: Kann ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgrund einer Erkrankung entweder überhaupt nicht mehr oder nur unter Gefahr der Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes ausüben, darf er für die Dauer der Erkrankung der Arbeit fernbleiben und erhält sein Entgelt fortgezahlt. Dies geschieht im Sinne einer hypothetischen Betrachtung der Arbeitszeit: Wie hätte der Arbeitnehmer gearbeitet und wieviel hätte er hierbei verdient?

Keine Regel ohne Ausnahme, im Krankheitsrecht sogar mehrere Ausnahmen. Diese betreffen sowohl die Pflicht, überhaupt Entgelt fortzuzahlen als auch die Dauer und schließlich auch die Höhe der Fortzahlung.

Die wichtigsten Vorschriften zum Finanziellen:

• Überhaupt kein Entgelt ist fortzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Erkrankung noch nicht mindestens vier Wochen besteht. Noch nicht abschließend geklärt ist, ob die Pflicht mit Ablauf der vier-Wochen-Frist, also am 29. Tag des Arbeitsverhältnisses einsetzt, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch erkrankt ist.

• Das Entgelt ist nicht mehr fortzuzahlen, wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist. Dieser beträgt pro Erkrankung sechs Wochen. Jede neue Erkrankung löst also einen Entgeltfortzahlungszeitraum aus. Fehlzeiten aufgrund derselben Erkrankung (selbes „Grundleiden“) werden hingegen addiert. Hiervon wiederum Ausnahmen: Nach sechs Monaten, in denen der Arbeitnehmer nicht mit derselben Erkrankung arbeitsunfähig war oder nach zwölf Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit mit dieser Erkrankung beginnt eine neue Runde mit einem neuen Entgeltfortzahlungszeitraum (§ 3 Abs. 1 S. 2 EFZG). Das Gesetz ist gerade in diesem wichtigen Bereich kompliziert, je nach Konstellation raten wir deshalb eine auf Ihren Fall bezogene anwaltliche Beratung an.

• Die Berechnung des Arbeitsunfähigkeitsentgeltes kann bei ständig gleichbleibender Arbeitszeit bei gleichem Gehalt sehr einfach sein. In allen anderen Fällen muss gemäß dem Lohnausfallprinzip geschaut werden, wann der Arbeitnehmer nach seinem Dienstplan gearbeitet hätte und welches Gehalt er hierfür erhalten hätte. Entsprechend werden Überstunden – auch, wenn in der Vergangenheit solche geleistet wurden – nicht berücksichtigt. Aber auch andere Zulagen, die an die tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt sind, wie etwa Schmutzzulagen, fließen nicht mit ein.