Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist die Verdachtskündigung eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Die Kündigung wird bei einer Verdachtskündigung nicht auf eine, von dem zu kündigenden Arbeitnehmer tatsächlich begangene Vertragspflichtverletzung gestützt, sondern allein auf den Umstand, dass der Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine derartige Vertragspflichtverletzung begangen zu haben. Somit kann eine Verdachtskündigung, wenn deren Voraussetzungen erfüllt sind, im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein; eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Da bei einer Verdachtskündigung letztendlich auch Arbeitnehmer, die überhaupt keine Vertragspflichtverletzung begangen haben, den Arbeitsplatz verlieren können, ist eine Verdachtskündigung nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Ein typischer Anwendungsfall der Verdachtskündigung ist eine Straftat gegen den Arbeitgeber, bei der zwar ein Verdacht gegen einen Arbeitnehmer besteht, die Tatbegehung allerdings nicht abschließend geklärt werden kann.

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist zunächst, dass ein begründeter Verdacht besteht, der Arbeitnehmer habe eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder gar eine Straftat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen. Dieser Verdacht muss aufgrund nachweisbarer, objektiv vorliegender Umstände bestehen. Für eine Verdachtskündigung reicht nicht jede Form des Verdachts, vielmehr muss der Verdacht dringend sein, es muss also eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der zu kündigende Arbeitnehmer die Pflichtverletzung auch begangen hat. Außerdem muss der Arbeitgeber, bevor er eine Verdachtskündigung ausspricht, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Unterlässt der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes, kann bereits aus diesem Grund eine dennoch erklärte Verdachtskündigung sozial ungerechtfertigt sein.

Dem Arbeitgeber obliegt es im Rahmen seiner Verpflichtung, vor der Verdachtskündigung alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan zu haben, vor der Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers durchzuführen. Hierdurch soll dem Arbeitnehmer vor Erklärung der Verdachtskündigung Gelegenheit gegeben werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und diese gegebenenfalls zu entkräften. Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung, ohne erfolgte Anhörung kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht mehr auf den Verdacht der Pflichtverletzung, sondern allenfalls auf die Pflichtverletzung selbst stützen. Eine Anhörung zur Verdachtskündigung ist allenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsmomenten zu erklären. Eine erfolgte Anhörung zur Verdachtskündigung entbindet den Arbeitgeber aber nicht davon, gegebenenfalls weitere zumutbare Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung zu ergreifen. Die Anhörung ist damit bei einer Verdachtskündigung lediglich eine zwingend erforderliche, aber allein nicht ausreichende Maßnahme im Rahmen der umfassenden Verpflichtung des Arbeitgebers, den Sachverhalt aufzuklären.