Neben den so genannten betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen kann eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter anderem auch dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen; entsprechend wird bei derartigen Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers von einer verhaltensbedingten Kündigung gesprochen. Die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung stellen damit eine Ausprägung des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes dar. Dass die verhaltensbedingte Kündigung in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt ist, bedeutet aber auch, dass diese Bestimmungen nur dann greifen, wenn das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, das heißt der Arbeitnehmer die Wartezeit gemäß § 1 KSchG von sechs Monaten erfüllt hat und nicht in einem Kleinbetrieb gemäß § 23 KSchG beschäftigt ist. Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können vielfältig sein, sie reichen von leichteren Pflichtverletzungen, wie zum Beispiel die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall, über unentschuldigtes Fehlen und Schlecht- und Minderleistungen bis hin zu schwerwiegenden Vertragspflichtverletzungen, wie zum Beispiel Konkurrenztätigkeiten oder Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers.

Im Einzelfall kann es bei der Abgrenzung der verhaltensbedingten Kündigung von der personenbedingten Kündigung zu Problemen kommen; auch die Umstände für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen letztendlich in der Person des Arbeitnehmers. Der maßgebliche Unterschied zwischen verhaltensbedingter Kündigung und personenbedingter Kündigung liegt im Steuerungsvermögen durch den Arbeitnehmer. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer das der Kündigung zu Grunde liegende Verhalten steuern und grundsätzlich auch anders handeln, während er bei einer personenbedingten Kündigung die zur Kündigung führende Störung gerade nicht steuern kann. Faustformelhaft kann man deshalb die Differenzierung auch wie folgt vornehmen: „Der Arbeitnehmer kann anders, will aber nicht“ (verhaltensbedingte Kündigung) oder „Der Arbeitnehmer will anders, kann aber nicht“ (personenbedingte Kündigung).

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung (allgemein) folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Auf der ersten Stufe muss bei der verhaltensbedingten Kündigung zunächst festgestellt werden, ob überhaupt ein vertragswidriges Verhalten vorliegt.
2. Auf der zweiten Stufe ist zu beachten, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung das vertragswidrige Verhalten zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führen muss. Da eine Kündigung grundsätzlich keine Bestrafung für vergangenes Verhalten, sondern zukunftsbezogen ist, gilt insoweit das Prognoseprinzip. Aus dem Verhalten muss somit der Schluss gezogen werden können, dass sich der Arbeitnehmer auch künftig vertragswidrig verhalten wird.
3. Auf der dritten Stufe muss auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine konkrete Interessenabwägung vorgenommen werden. Die Besonderheiten des Einzelfalles sind wechselseitig abzuwägen, wobei auf Seiten des Arbeitnehmers z.B. Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, das frühere Verhalten und soziale Kriterien wie etwa die Betriebszugehörigkeit ein Rolle spielen und auf Seiten des Arbeitgebers die konkreten Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung (Betriebsablaufstörungen und Vermögensschäden), ein Ansehensschaden und der Schutz der restlichen Belegschaft zu berücksichtigen sein können.

Im Regelfall ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung erforderlich, dass der Arbeitnehmer bereits zuvor wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung abgemahnt wurde. Das Erfordernis einer Abmahnung für die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Ausprägung des Prognoseprinzips; dem Arbeitnehmer soll mit der Abmahnung und der Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen deutlich vor Augen geführt werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, weitere einschlägige Vertragspflichtverletzungen hinzunehmen. Verletzt ein Arbeitnehmer trotz vorangegangener Abmahnung erneut seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in gleichartiger Weise, ist davon auszugehen, dass er dieses auch in Zukunft tun wird. Ob und gegebenenfalls wie viele Abmahnungen vor der verhaltensbedingten Kündigung erklärt werden müssen, hängt maßgeblich von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Während bei leichtesten Pflichtverletzungen und in Bagatellfällen eine einschlägige Abmahnung zu wenig sein kann, kann auf der anderen Seite in Ausnahmefällen eine Abmahnung auch entbehrlich sein. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese von vornherein nicht als Erfolg versprechend anzusehen ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn besonders schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen vorliegen, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein wissen muss, dass dieses Verhalten vom Arbeitgeber nicht gebilligt wird, er mit seinem Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt und eine verhaltensbedingte Kündigung riskiert.