Ein Wettbewerbsverbot kennzeichnet die Verpflichtung des Arbeitnehmers, zum Nachteil des Arbeitgebers Konkurrenztätigkeiten und Wettbewerb zu unterlassen. Anknüpfungspunkt für den Umfang des Wettbewerbsverbotes und der Abgrenzung zu einer unter Umständen erlaubten Nebentätigkeit sind der Geschäftsbereich und der Marktbereich des Arbeitgebers. Untersagt sind dem Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbots grundsätzlich alle Betätigungen, welche die Interessen des Arbeitgebers in seinem Geschäfts- und Marktbereich gefährden können. Im Rahmen des Wettbewerbsverbotes ist zu differenzieren zwischen dem (vertraglichen) Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses sowie einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für das vertragliche Wettbewerbsverbot besteht mit Ausnahme des § 60 Abs. 1 Handelsgesetzbuch (HGB), der in Verbindung mit § 59 HGB jedoch nur Arbeitnehmer erfasst, die in einem Handelsgewerbe zur Leistung kaufmännischer Dienste gegen Entgelt angestellt sind, keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Einer gesetzlichen Rechtsgrundlage für das vertragliche Wettbewerbsverbot bedarf es allerdings auch nicht, bei allen Arbeitnehmern ergibt sich das vertragliche Wettbewerbsverbot aus der allgemeinen Rücksichtnahmeverpflichtung, während des Arbeitsverhältnisses jegliche Konkurrenztätigkeit zu Lasten des Arbeitgebers zu unterlassen. Für das vertragliche Wettbewerbsverbot bedarf es somit weder einer gesetzlichen Grundlage noch einer gesonderten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der Arbeitgeber ist insoweit auch ohne besondere Regelung vor Wettbewerbshandlungen seiner Mitarbeiter geschützt. Das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt während der gesamten Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses und grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung während einer erfolgten Freistellung. Ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot stellt grundsätzlich einen besonders schweren Vertragspflichtverstoß dar, der häufig sogar eine außerordentliche und fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung rechtfertigen wird.

Abzugrenzen von dem vertraglichen Wettbewerbsverbot während der Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch die Pflicht des Arbeitnehmers, sich Konkurrenztätigkeiten zu Lasten des Arbeitgebers zu enthalten. Sofern der Arbeitgeber auch über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer verpflichten will, sich des Wettbewerbs zu erhalten, muss er mit ihm ein so genanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Ein derartiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur unter den engen Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB wirksam. Insbesondere bedarf ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot der Schriftform, das Wettbewerbsverbot darf eine Dauer von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten und das Wettbewerbsverbot ist inhaltlich insoweit beschränkt, dass es dem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen muss sowie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren darf. Ferner erfordert das Wettbewerbsverbot, dass sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung gemäß § 74 Abs. 2 HGB für die Dauer des Wettbewerbsverbotes verpflichtet. Sofern ein Wettbewerbsverbot den gesetzlichen Anforderungen nicht entspricht, hängt es von der Art des Verstoßes ab, ob das Wettbewerbsverbot unverbindlich oder nichtig ist. Bei einer Nichtigkeit kann keine der Parteien Rechte aus dem Wettbewerbsverbot herleiten, bei einer Unverbindlichkeit steht dem Arbeitnehmer hingegen ein Wahlrecht zu, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält oder nicht.