Das Corona-Virus und die Arbeit im Homeoffice (Rechte, Pflichten und Regeln)

Nun stammt das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg aus dem Jahr 2018 und berücksichtigt nicht die unvorhergesehene Situation, dass Arbeitgeber aus Gründen einer um sich greifenden Pandemie ein betriebliches Interesse haben kann, Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung von Betriebsabläufen von dem Betrieb „fernzuhalten“ und dies zeitgleich auch dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient. Insbesondere gilt dies, wenn der betreffende Arbeitnehmer zur Risikogruppe im Rahmen der Pandemie gehört, denn diese Gruppe ist bei den Rücksichtnahme- und Schutzpflichten des Arbeitgebers besonders zu berücksichtigen. Eine besondere Interessenlage hat der Arbeitgeber auch, wenn der Arbeitnehmer z.B. nach Rückkehr aus einem Risikogebiet unter Quarantäne steht und deshalb zwar arbeitsfähig ist, aber seine häusliche Umgebung nicht verlassen darf.

Die Arbeitgeberinteressen sind gegen die potenziellen Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Dieser kann im Sinne des oben genannten Urteils des LAG Berlin-Brandenburg anführen, dass die Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus nicht mehr seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten entspricht. Hier würde man wiederum berücksichtigen müssen, dass es anerkannt ist, dass der Arbeitgeber in besonderen, unvorhergesehenen Situationen Arbeitnehmern auch andere als die eigentlich geschuldeten Aufgaben zuweisen kann. Sodann könnte der Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass der Arbeitgeber mit einer Homeoffice-Weisung bzw. einer Weisung zum mobilen Arbeiten über seinen Wohnraum verfügt. Auch dies ist natürlich in der Regel nicht Teil des Arbeitsvertrags. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer noch nie Telearbeit verrichtet hat. Dem wiederum könnte der Arbeitgeber entgegenhalten, dass diese Belastung relativ gering ausfällt, nur vorübergehend besteht und auch den Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine Rücksichtnahmepflicht hinsichtlich der berechtigten Belange des Arbeitnehmers trifft (§ 242 Abs. 2 BGB).

Arbeitgeber haben derzeit nachvollziehbare Gründe, ihre Arbeitnehmer zum Homeoffice bzw. mobilen Arbeiten anzuweisen. Es spricht einiges dafür, dass die durch ein Arbeitsgericht nachzuprüfende Interessenabwägung im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers ausfallen würde. Diesem würde also voraussichtlich das Recht gem. § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) zugesprochen, im Rahmen und für die Dauer der Pandemie Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten gemäß anzuweisen. Arbeitnehmer müssten mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen, wenn sie die Arbeit von zu Hause aus verweigern. Hinzu kommt, dass das Bundesarbeitsgericht in einem anderen Zusammenhang im Jahr 2011 urteilte, dass die Nichtannahme einer zwar nicht arbeitsvertraglich geschuldeten, aber zumutbaren Tätigkeit den Arbeitnehmer um seinen Annahmeverzugslohn bringen kann (BAG, Urteil vom 17.11.2011, Az. 5 AZR 564/10).

Etwas anderes würde gelten, wenn eine entgegenstehende arbeitsvertragliche Regelung existiert und keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt oder der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, dem Arbeitnehmer die benötigten Arbeitsgeräte zur Verfügung zu stellen. In Anbetracht der obigen Interessenabwägung und der nur temporären Maßnahmen werden Arbeitnehmer aber voraussichtlich auch in puncto Arbeitsgerät Kompromisse dulden müssen, wenn der Arbeitgeber die gewohnte Arbeitsausstattung nicht beschaffen kann (z.B. Notebook statt Standrechner mit zwei Bildschirmen). Wo hier wiederum die rechtliche Schmerzgrenze auf Arbeitnehmerseite erreicht ist (z.B. Arbeitgeber verlangt aufwendige Bildbearbeitung an einem 10“-Notebook), bedarf der Einzelfallbewertung.

Kommt dem Arbeitgeber wegen einer entgegenstehenden Regelung nicht das Recht zu, den Arbeitsort einseitig neu zu bestimmen, kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf berufen, seine Arbeitsleistung an dem bisherigen Ort zu erbringen. Möchte der Arbeitgeber dies verhindern, bleibt ihm letztlich der Ausspruch einer Änderungskündigung. Hierbei dürfte es sich allerdings nicht um das geeignete Mittel handeln, da die Kündigung vor dem Hintergrund des Kündigungsschutzgesetzes zu rechtfertigen wäre und außerdem zu erwarten stünde, dass das hiermit ggf. verbundene Gerichtsverfahren in seiner Zeitdauer die Maßnahme übersteigt oder der Arbeitnehmer aufgrund der (Änderungs-)Kündigung – letztlich vom Arbeitgeber ungewollt – das Arbeitsverhältnis beendet.

Für den umgekehrten Fall stellt sich die Frage: Was ist, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit von Homeoffice nicht vorsieht, der Arbeitnehmer aufgrund der besonderen Situation jedoch ins Homeoffice wechseln möchte. Zunächst lohnt sich auch hier ein Blick in den Arbeitsvertrag und/oder den anwendbaren Tarifvertrag. Enthält der Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Regelung zum Homeoffice, kann hieraus ein Anspruch hergeleitet werden. Denkbar ist auch, dass Betriebsvereinbarungen entsprechendes regeln.

Für alle anderen konnte die sog. SARS-VoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 eine Rechtsgrundlage darstellen. Die Verordnung sah eine Pflicht des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmern anzubieten, die Tätigkeit aus der eigenen Wohnung heraus auszuüben. Zwischenzeitlich wurde diese Pflicht wieder gestrichen.

Mit dem neuen § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz (IfSG) gibt es nunmehr eine bundesgesetzliche Regelung, die die Verpflichtung eines Angebots auf Homeoffice vorsieht. Die Regelung greift jedoch nur beim Überschreiten einer Inzidenz von 100 an drei aufeinanderfolgenden Tagen. Maßgeblich sind die vom Robert-Koch-Institut veröffentlichten Zahlen.

Doch folgt hieraus ein ausnahmsloser Anspruch oder gar eine Pflicht für Arbeitnehmer auf bzw. zum Homeoffice? Bereits vorweg: Im Ergebnis ist dem nicht so.

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber allein dazu, den Arbeitnehmern Homeoffice anzubieten, wo die Arbeit von Zuhause möglich ist. Die Tätigkeit muss für das Homeoffice zunächst geeignet sein. Dies dürfte im Allgemeinen bei Bürotätigkeiten der Fall sein, die keine Präsenz am Arbeitsplatz erfordern. Im Gegensatz hierzu ist für die Tätigkeit bspw. im Supermarkt, im Krankenhaus, in Pflegeheimen oder der Industrie Homeoffice denklogisch schon nicht möglich.

Selbst wenn eine Tätigkeit grundsätzlich für Homeoffice geeignet ist, besteht die Pflicht eines Angebots nur dann, wenn dem keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen (weitere Informationen zum Schutz am Arbeitsplatz und der Corona-Arbeitsschutzverordnung finden Sie hier). Solche Gründe können in der Eigenart des Betriebs oder der konkreten Art der Tätigkeit liegen. So können auch bestimmte Bürotätigkeiten die Anwesenheit vor Ort verlangen, so z.B. zur Betreuung von Kunden oder als Ansprechpartner für Mitarbeiter/-innen.

Stehen dem Homeoffice zwingende betriebliche Gründe entgegen, sind diese vom Arbeitgeber im Falle einer Streitigkeit darzulegen und zu beweisen. Insoweit empfiehlt sich eine Dokumentation der Gründe und eine regelmäßige Überprüfung, ob solche Gründe zu einem späteren Zeitpunkt eingetreten bzw. weggefallen sind.

Damit ist zunächst festzuhalten, dass Arbeitnehmern – unter Berücksichtigung der soeben genannten Ausnahmen – ein Recht auf ein Angebot von Homeoffice zustehen kann.

Aus Arbeitnehmersicht ist das Angebot anzunehmen, wenn Gründe dem nicht entgegenstehen.  Solche Gründe können vorliegen, wenn ein Arbeiten von Zuhause nicht möglich ist. Beispielsweise kann das sein: räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder eine unzureichende technische Ausstattung. Es genügt insoweit die Mitteilung des Arbeitnehmers, dass er von Zuhause nicht arbeiten kann. Einen Grund muss er nicht darlegen.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot auf Homeoffice an, so müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierüber eine Vereinbarung treffen. Denn: Mit der grundsätzlichen Einigung über das Homeoffice ist deren konkrete Ausgestaltung noch längst nicht geregelt. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, kann die Ausgestaltung über eine Betriebsvereinbarung vorgenommen werden.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot auf Homeoffice ab, empfiehlt es sich, das Angebot sowie die nicht erfolgte Annahme bzw. die Ablehnung zu dokumentieren.

Zu beachten ist, dass ein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice nicht besteht. Muss ein Arbeitgeber das Homeoffice anbieten und unterlässt er dies, sollen die Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber, gegebenenfalls unter Einbeziehung vorhandener Interessenvertretungen, oder den Kontakt zur zuständigen Arbeitsschutzbehörde suchen.

Das Gesetz gilt seit dem 23.04.2021 und zunächst befristet bis zum Tag der Feststellung, dass eine epidemische Lage von nationaler Tragweite nicht mehr besteht , längstens jedoch bis zum 30.06.2021.

Egal, ob der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb oder auf Weisung des Arbeitgebers seine Arbeit aus dem Homeoffice bzw. mobil verrichtet, den Arbeitgeber treffen verschiedene Pflichten.

Zunächst ist es Sache des Arbeitgebers, die benötigten Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Das ist im Fall der Telearbeit meistens ein Computer. Sofern telefonische Erreichbarkeit erforderlich ist, kann der Arbeitgeber entweder ein Diensttelefon zur Verfügung stellen oder er trifft mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über den vorhandenen Telefonanschluss. Stellt der Arbeitnehmer selbst Arbeitsmittel zur Verfügung bzw. schafft solche an, kann er (anteiligen) Kostenersatz verlangen, § 670 BGB. Das gilt allerdings nicht für den häufigen Fall, dass bereits eine Internetflatrate vorhanden ist, welche für die Telearbeit mitbenutzt wird. Gleiches dürfte daher auch für eine Telefonflatrate gelten.

Was ist mit dem erforderlichen Mobiliar? In § 2 Abs. 7 ArbStättV ist der Begriff Telearbeitsplatz definiert. Ist die Telearbeit vom Arbeitgeber angeordnet, schreibt § 2 Abs. 7 ArbStättV vor, dass dieser die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen vorzunehmen hat. Ist bei dem Arbeitnehmer bereits eine geeignete Möblierung und Infrastruktur für Telearbeit vorhanden, kann er diese freiwillig zur Verfügung stellen. Hierbei handelt es sich um den gesetzlichen Regelfall für „normale“ Zeiten, in denen die Telearbeit längerfristig angelegt ist und der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen keinen Arbeitsplatz im Betrieb bereitstellen möchte. Es erscheint fraglich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, für die vorübergehende coronabedingte häusliche Arbeit für sämtliche Arbeitnehmer Mobiliar zu beschaffen – zumal dies schon praktisch äußerst schwierig zu bewerkstelligen wäre. Anhängige Gerichtsverfahren zu dieser Frage sind uns aktuell nicht bekannt.

Handelt es sich hingegen um ein Angebot des Arbeitgebers, wobei im Betrieb grundsätzlich ein nutzbarer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung stünde – geht also der Wunsch nach Telearbeit letztlich auf den Arbeitnehmer zurück – darf der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer selbst entsprechendes Mobiliar etc. bereitstellt.

So oder so hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung und eine Unterweisung durchzuführen und den Anhang 6 zur ArbStättV (Anforderungen an die Bildschirmarbeit) zu berücksichtigen.

Die Generalpflicht des § 4 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber die Arbeit so zu gestalten hat, dass Gefährdungen möglichst vermieden werden, ist vorrangig bezogen auf die Betriebsstätte. Hier hat der Arbeitgeber gerade während der Corona-Krise Maßnahmen zur Prävention zu ergreifen. Da diese Maßnahmen vorrangig die Arbeit im Betrieb betreffen, werden sie an dieser Stelle nicht vertieft (bei Interesse: hier).

Vorrangig gilt die arbeitsvertragliche Arbeitszeit fort. Ist hier geregelt, dass der Arbeitnehmer von montags bis freitags um 8:00 Uhr seine Arbeit beginnt und um 16:30 Uhr beendet, ändert der Arbeitsort – also das Homeoffice – hieran nichts.

Gibt es keine feste Arbeitszeit, gilt das Arbeitszeitgesetz. Hier gibt es für das Homeoffice keine Sonderregelungen. Es gilt also im Wesentlichen Folgendes:

Die werktägliche (Montag bis einschließlich Samstag) Arbeitszeit darf acht Stunden in der Regel nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn entweder innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird. Durch das so genannte Sozialschutz-Paket (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 vom 27.03.2020) wurde aus Anlass der Corona-Krise die Basis für eine Änderung der Arbeitszeit gelegt. Nunmehr können befristet bis zum 31.07.2020 in systemrelevanten Arbeitsbereichen von dem ArbZG abweichende Regeln gelten. Da diese Regelungen nur selten Tätigkeiten im Homeoffice betreffen, werden sie an dieser Stelle nicht vertieft (Bei Interesse: hier).

Laut § 4 ArbZG müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause eingelegt werden, spätestens nach 6 Stunden ist eine Pause Pflicht. In der Pause ist keinerlei Arbeitstätigkeit zu leisten, diese Zeit ist daher auch nicht zu vergüten. Die Pausen können aufgeteilt werden, wenn die einzelnen Pausen noch mindestens 15 Minuten betragen. Sie müssen im Voraus der Länge nach festgelegt sein, eine exakte zeitliche Planung ist nicht notwendig.

Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Diese Zeit hat also vollständig arbeitsfrei zu bleiben (Notebook zu, Diensthandy aus). An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer überhaupt nicht beschäftigt werden, § 9 Abs. 1 ArbZG. Von dieser Regelung gibt es Ausnahmen für bestimmte Branchen, die allerdings in der Regel keine Telearbeit verrichten.

Da es sich um ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer handelt, ist es gerade im Homeoffice Aufgabe des Arbeitgebers, die Einhaltung dieser Regeln sicherzustellen. Bei Interesse finden Sie in diesem Beitrag die Details zum Thema.

Der Arbeitsort ändert sich, an der gesetzlichen Unfallversicherung ändert sich grundsätzlich nichts. Bei der Tätigkeit im Homeoffice ist ebenfalls entscheidend, ob der Unfall direkt am Arbeitsplatz, auf dem Weg dorthin oder von dort geschah und vor allem bei der Tätigkeit oder einem Weg, um eine dienstliche Weisung zu erledigen bzw. eine Aufgabe im Interesse des Arbeitgebers. Dies wird bei Homeoffice-Tätigen allerdings noch strenger gesehen als bei Arbeiten im „richtigen“ Büro. So ist im Homeoffice etwa der Weg zur Toilette oder in die Küche zur Nahrungsaufnahme nicht versichert.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer coronabedingt ins Homeoffice geschickt und für dies Maßnahme ein festes Enddatum festgelegt, gilt zunächst dieses. Nur wenn es zu diesem Enddatum im Betrieb kürzlich zu bestätigten Corona-Fällen gekommen ist oder sich Kollegen mit Krankheitssymptomen in der Nähe des potenziellen Rückkehrer-Arbeitsplatzes im Büro aufhalten, könnte man erwägen, dass der Arbeitnehmer eine Verlängerung des Homeoffice verlangen kann. Der Arbeitnehmer kann sich allerdings nicht auf Umstände seiner Sphäre berufen. Weder die noch immer ungeregelte Kinderbetreuung noch die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe begründen per se ein Recht des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Homeoffice-Maßnahme. Hier können Arbeitnehmer nur versuchen, eine Lösung mit dem Arbeitgeber zu erzielen.

Gibt es kein festes Enddatum, gilt für „normale“ Zeiten, dass der Arbeitgeber ein einmal zugesagtes Homeoffice nicht ohne weiteres wieder entziehen kann. Vielmehr benötigt er hierfür eine betriebliche Notwendigkeit, um den Arbeitnehmer anweisen zu können, wieder im Betrieb zu arbeiten. Bei welchen Tätigkeiten die Anwesenheit vor Ort erforderlich ist, hat er nach so genanntem billigem Ermessen zu entscheiden. Ist die Homeoffice-Maßname ausdrücklich aufgrund der Corona-Pandemie ergangen, wird es voraussichtlich etwas anders aussehen. Der Arbeitgeber hat hier auf einen unvorhersehbaren Umstand reagiert und unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessenlage ist es wahrscheinlich, dass er diese Maßnahme nach dem Abklingen der Pandemie wieder zurücknehmen kann, selbst wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit genauso gut von zu Hause erledigen kann. Endgültig werden dies allerdings die Arbeitsgerichte zu beurteilen haben. Andersherum werden Arbeitnehmer nach dem Abklingen der Pandemie das Recht haben, wieder an ihren ursprünglichen Arbeitsort zurückzukehren. Insgesamt ist Arbeitnehmern hinsichtlich des Arbeitsorts zu raten, sich zunächst nach den Anweisungen des Arbeitgebers zu richten und in Zweifelsfällen, falls notwendig auch kurzfristig, fachanwaltlichen Rat einzuholen.